근로계약서에 꼭 들어가야 하는 사항과 주의할 점

근로자 권리의 시대다. 하지만 입사 첫날 접하는 근로계약서와 연봉계약서는 뭐가 뭔지 알지도 못한 채 긴장 속에 금방 읽고 잊어버리기 일쑤다.

 

그 안에는 어떤 내용이 있는 것일까? 연봉제는 회사마다 다 똑같은 걸까? 직장인으로서 꼭 알고 있어야 할 내용은 무엇일까? 혹시 서명하기 전에 빼야 하는 내용이 있는 것은 아닐까? 근로자라면 꼭 챙겨야 하는 체크리스트를 하나씩 짚어 보자.

 

그전에 우선 아주 기본적인 것부터 알고 가자.

회사에서 일하는 것도 계약인가?

맞다. 내가 회사에 입사해서 일을 하고 월급을 받는 것도 당연히 계약 관계다. 그런데 계약은 원래 말로 해도 된다. 하지만 나중에 다툼이 생기기라도 하면 계약에 대한 생각이 서로 달라질 수 있기 때문에 문서에 쓰고 서명하는 것이다.

 

월급이야 정해져 있지만, 나머지 근로조건은 자세히 얘기하지 않는 경우가 대부분이다. 바로 이런 내용을 정하기 위해 회사와 근로자는 '근로계약서'를 쓰고 서로 서명을 한다.

근로계약서 꼭 체결해야 하나? 나는 근로계약서가 있나?

예전에는 근로계약서를 거의 쓰지 않았다. 인사팀 어디엔가 있긴 했겠지만 볼 수가 없었다. 그리고 2016년 기준으로, 아직도 실제로 근로계약서를 작성하는 비율은 60% 정도밖에 안 된다고 한다. 고용노동부 자료이니 틀리지는 않을 거다. 예전에 비해 근로계약서 체결 비율이 늘어나는 추세로 보이나, 아직도 체결하지 않는 경우가 많다.

 

하지만 근로기준법에 따라 근로계약서는 반드시 체결해야 한다. 안 하면 회사에 500만 원 이하 벌금이 부과된다. 기간제·단시간 근로자도 꼭 체결해야 한다. 이 또한 안 하면 500만 원 이하의 과태료가 나온다.

 

근로계약서가 있어야 나중에 근로조건을 명확히 알고 권리를 보호받을 수 있다. 무슨 문제가 발생해도 근로계약서가 있어야 판단 근거가 되고, 해결도 빠르게 정확해지기 때문이다.

자, 이제 본격적으로 근로계약서의 내용을 뜯어보자. 근로계약서에 반드시 기재해야 하는 근로조건은 임금, 소정근로시간, 유급휴일, 연차 유급휴가이다. 정부가 만든 표준계약서 기준으로 4~7조에 이런 내용이 있다.

 

쉽게 말해 임금은 급여(연봉)라는 뜻이고, 소정근로시간이란 근무시간, 나머지는 휴일과 휴가에 관한 내용을 의미한다. 이런 기본적인 내용은 계약서에 어떻게 쓰여 있어야 하는지 살펴보자.

 

1. 임금

임금의 구성항목, 계산방법 및 지급방법을 정해야 한다. 연봉계약서를 별도로 작성하지 않는 경우에는 정부가 만든 표준계약서와 같이 작성하면 된다.

 

그런데 임금은 보통 매년 조정되는 것이 일반적이고 그때마다 근로계약서를 새로 체결하는 것이 번거로워, 실무상 '연봉계약서'를 별도로 작성하고 매년 연봉계약서의 금액만 조정하여 새로 체결하는 것이 일반적이다. 이에 대해서는 아래 연봉계약서 관련 내용에서 따로 살펴보겠다.

 

2. 소정근로시간

근로자가 사업장에서 근로하기로 정한 시간이다. 1일 8시간, 1주 40시간, 연장근로는 휴일근로 포함하여 1주에 12시간까지만 가능하다. 주 52시간이 바로 여기서 나온 시간이다. 이미 잘 알고 있겠지만 주 52시간을 초과하면 회사 대표가 형사처벌 대상이다. 2019년 현재 300인 이상 사업장에는 시행 중이고 2020년부터 50인 이상 사업장에도 적용된다.

 

3. 유급휴일

임금이 지급되는 휴일이다. 근로기준법에서는 근로자에게 주 1회 이상의 유급휴일을 주도록 정하고 있다. 즉 회사에서 5일을 일하면 휴일 이틀 중 하루 치 임금을 지급받는 것이다.* 보통 주 5일 사업장의 경우 일요일을 주휴일(유급휴일)로 정하고 있는데, 주말이 근무일인 경우 평일 중 1일을 휴일로 정할 수 있다.

* 월급에 다 포함되어 있어서 인지하지 못하고 있는 경우가 많다.

 

휴일에 근로할 경우 휴일수당이 가산되니 휴일을 언제로 정할지가 중요하다. 참고로 2018년 6월 29일 개정 근로기준법에 따라 공휴일과 대체공휴일도 유급휴일로 추가되었다.* 즉, 이런 날에 일하면 휴일수당을 더 받는다는 의미다.

* 상시 300명 이상 사업장은 2020년부터, 30명 이상 300명 미만 사업장은 2021년부터, 5명 이상 30인 미만 사업장은 2022년부터 적용

 

4. 연차휴가

1년간 80% 이상 출근하면 15일의 유급휴가가 주어지는 것이다.* 1년을 초과한 후 2년마다 1일씩 가산된다.** 1년 미만 또는 1년간 80% 미만 출근자에게는 1개월 개근 시 1일씩 주어진다.

* 상시 300명 이상 사업장은 2020년부터, 30명 이상 300명 미만 사업장은 2021년부터, 5명 이상 30인 미만 사업장은 2022년부터 적용

** 즉 3년 차에는 16일. 단, 총한도는 25일

 

그러니까, 법적으로는 입사할 때부터 바로 1년에 15일 휴가를 주도록 되어 있지 않다. 근로자가 입사하자마자 바로 1년 치 휴가를 몇 달 만에 다 써버리는 상황을 방지하기 위한 것이라 보면 된다. 물론 회사에 따라 입사와 동시에 휴가를 주는 곳도 있는데, 이것은 법보다 근로자에게 더 유리한 제도다.

 

참고로, 1) 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2) 출산휴가 기간 3) 육아휴직 기간은 출근한 것으로 본다. 그리고 연차휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸되니 1년 내에 사용하자.*

* 단, 사용자의 귀책 사유로 사용하지 못한 경우 제외

필수사항 외에 들어가면 좋은 내용은?

이런 필수 기재사항 외에도 업무 장소, 업무 시작·종료 시각 등 기타 업무 조건에 대한 사항*도 근로계약을 체결할 때 명시하도록 되어 있다.

* 휴게시간·교대 근로에 관한 사항, 퇴직에 관한 사항, 퇴직급여·상여 및 최저임금에 관한 사항, 근로자의 식비·작업 용품 등의 부담에 관한 사항 등

 

그런데 실무상 위 내용을 모두 근로계약서에 기재하지는 않고 근로계약기간, 근무장소, 업무의 내용 정도를 추가로 기재하고 있다. 근로자 입장에서는 근무지와 직무내용을 구체적으로 명시하는 것이 좋다. 근로계약서에 장소와 내용을 정확히 정해 놓으면 사용자가 임의로 해당 근무지와 직무 내용을 변경하기 어렵기 때문이다.

 

예를 들어 근무지를 '서울'이라 적고 직무내용을 '마케팅'이라 명시해 놓으면, 회사가 근로자 동의 없이 지방 근무시키거나 마케팅이 아닌 다른 직무를 시킬 수 없다. 실제로 회사가 다른 장소로 전직을 명한 경우 근로계약서를 근거로 거부한 사례가 있고, 정당한 거부로 인정받았다.

 

근로기간은 특별히 정하지 않으면 기간의 정함이 없는 '정규직 근로자'가 되는 거다. 그러니 근로자 입장에서는 근로계약서에 근로기간이 없다고 해서 굳이 적어 달라고 할 필요는 없다. 그리고 기간이 정해져 있는 경우도 실제 근무한 기간이 2년을 초과하면 정규직과 사실상 큰 차이가 없는 무기계약직 근로자로 자동 전환되므로, 이 점도 명확히 알고 있을 필요가 있다.

 

무기계약직은 정규직 계약을 체결하지는 않지만 해고가 정규직과 같이 어려운 경우를 말한다. 물론 대부분의 회사들이 이 내용을 알고 있기 때문에 계약직 근로자로 일하는 기간을 딱 2년까지로 운영하고 있다.

근로자 입장에서 빼면 좋은 내용은?

회사 입장에서는 근로계약서를 체결하는 김에 비밀유지 서약, 전직금지, 경업금지와 같은 다른 계약 세트를 한꺼번에 체결하려고 하는 경우가 있다. 마치 부장님 결재서류 뒤에 다른 서류들을 끼워 넣어서 한꺼번에 결제받는 상황과 비슷하달까.

 

그런데 냉철하게 말하면, 근로자 입장에서 이런 것들은 가급적 빼는 게 좋다. 비밀유지, 전직금지, 경업금지가 나중에 이직하거나 창업을 하거나 다른 활동을 할 때 걸림돌이 될 수 있기 때문이다.*

* 전직·경업금지, 비밀유지 등과 관련해서는 각각 챕터 4챕터 6에서 좀 더 자세히 살펴볼 예정이다.

 

다음과 같이 말하면서 살짝 미뤄두자.

이런 계약들은 잘 몰라서 조금 공부해 보고 나중에 서명하면 안 될까요?

아니면 의무 기간이나 금지 범위를 최소화하는 방향으로 협상을 하는 것이 좋다. 물론 입사하는 순간 회사 관리자 앞에서 쉽지 않은 상황이겠지만, 합리적인 요구이기 때문에 합리적인 회사라면 그 요구를 수용할 가능성이 높고 이런 요구를 했다고 해서 회사가 채용을 취소하지는 않을 것이라고 믿는다. 내가 사용자라면, 나는 이렇게 요구하는 근로자를 오히려 긍정적으로 볼 것 같다.

 

가끔은 근로계약서 안에 '근로계약 위반 시 회사에 일정 금액을 배상해야 한다'는 조항을 두는 경우도 있다. 보통 계약에는 이런 내용이 가끔 있다. 위약금 또는 손해배상액의 예정 조항이라고 하는데, 보통 계약이라면 당사자끼리 합의하에 얼마든지 넣을 수 있는 내용이다. 원룸 임대차 계약을 하면서 계약금을 거는 것도 비슷한 의미다. 계약금은 이런 위약금의 성격이 있어서, 만약 잔금을 내지 않거나 계약을 위반하면 계약금에서 떼는 것이 일반적이다.

 

하지만 근로계약서에는 위약금 조항을 넣을 수 없다. 만약 넣으면 근로기준법*을 위반하는 것이다. 근로계약서에 위약금을 넣으면 법적으로 효력이 없을 뿐 아니라, 이런 내용으로 근로계약을 체결하면 회사 대표가 형사처벌을 받을 수도 있다는 점을 잘 알고 있어야겠다.

* 근로기준법 제20조

 

여기서 주의할 점은 모든 위약금이 금지되는 것은 아니라는 점이다. 영업비밀보호 약정, 경업금지 약정처럼 퇴직 후의 손해배상을 예정하는 것은 근로관계를 강제하는 것이 아니라 영업비밀, 회사의 이익을 보호하는 데 있기 때문에 위약금 조항을 넣을 수 있다.

실제 근로계약서 들여다보기

앞에서 정부가 만든 표준 근로계약서라는 말을 했다. 이제 약간 감이 잡혔을 테니 실제로 그 내용을 보자. 고용노동부에서 만든 정규직 표준 근로계약서의 내용은 아래와 같다. 많은 경우 사용자가 표준 근로계약서를 토대로 일부 조항을 삭제하거나 추가하여 자기 회사에 유리한 근로계약서를 만든다. 표준근로계약서 ©고용노동부사실 계약서 내용은 아주 간단하다. 하지만 여기에 표준계약서와 다른 내용이 들어가 있거나, '이 계약에서 정하지 않는 내용은 OOO에 의한다'라고 하는 경우도 있다. 이때 OOO이 '근로기준법령'일 때도 있고, '취업규칙'일 때도 있다.

 

근로기준법령은 대부분 근로자에게 불리할 것 없는 내용이어서 다 알 필요는 없지만, '취업규칙'은 입사 후에 한 번 꼭 읽어볼 필요가 있다. 근로기준법은 법률이지만, 취업규칙은 법률까지는 아니고 근로자가 취업상 준수해야 할 규율과 근로조건에 관한 구체적인 사항을 정해놓은 규칙이다.

 

근로기준법에서 최소의 기본적인 근로조건에 관해 정하고 있다면, 취업규칙은 보다 구체적이고 세부적인 근로조건을 정해 두었다고 이해하면 된다. 취업규칙은 근로기준법을 위반하지 않는 범위 내에서 회사마다 다르게 정할 수 있다.

 

만약 회사에서 표준계약서보다 근로자에게 불리하거나 부담되는 내용을 추가해 뒀을 수도 있으니, 근로자 입장에서는 그게 무슨 내용인지 꼭 물어보는 것이 좋다.

중요한 건, 연봉이다! 연봉계약서 작성 시 유의사항

사실 근로자 입장에서 매우 중요한 건 연봉일 것이다. 연봉 계약을 어떻게 작성하느냐에 따라 실제 내가 받을 수 있는 금액이 상당 부분 차이가 날 수 있다. 숨어있는 돈이 없는지 연봉계약서(연봉계약서를 따로 작성하지 않은 경우에는 근로계약서 연봉 조항)를 들여다보자.

 

1. 나는 포괄임금제인가?

우선 연봉 안에 뭐가 들어 있는지 봐야 한다. 쉽게 말해, '포괄임금제'라는 것은 초과 근무해도 수당을 더 받지 않는 형태라고 이해하면 된다. 일반적인 경우 하루 8시간씩 주 5일 '이상'을 근무했을 때 수당을 더 받는지 아닌지의 문제인 셈이다.

 

간단히, 내 근로계약서 또는 연봉계약서에 "시간외근무수당을 포함한다"라고 명시되어 있으면 포괄임금제로 이해하면 되겠다. 포괄임금제로 정해 두지 않았다면 실제 근로시간에 따라 연장근로, 야간근로, 휴일근로 시 추가수당을 산정하여 추가로 지급하는 것이다.

 

생각보다 많은 기업들이 포괄임금제를 적용하고 있으므로 잘 살펴보자.

 

물론 포괄임금제가 무조건 근로자에게 불리한 것은 아니다. 연장근무시간을 정확히 산정하기 어려운 업종의 경우, 평균적인 연장근무 시간을 책정해 고정 금액 지급액에 포함시키는 포괄임금제가 좀 더 유리할 수도 있다.

 

하지만 사용자가 포괄임금제라는 명목으로 과도한 시간외근무를 하게 하고 제대로 시간외근무수당을 지급하지 않는 것으로 악용되는 경우가 많기 때문에 주의가 필요한 것이다.

 

2. 나의 포괄임금제는 유효한가?

포괄임금제로 정했다 하더라도 항상 유효한 것은 아니다. (1) 근로형태와 업무의 성격 등에 따라 근로시간 산정이 어려운 경우여야 하고 (2) 내용상 근로자에게 불이익이 없고 정당해야 유효하다.

 

지문인식기나 출퇴근 카드를 통해 출퇴근 시간을 기록하는 회사라면 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니다(즉 요건 (1)을 충족하지 않는다). 다만 지문인식으로 회사에 출입한다고 해도 시간 관리 목적이 아니라 보안을 위한 경우에는 근로시간이 산정이 어려운 경우에 해당할 수 있다.

 

영업직·외근직의 경우는 보통 근로시간 산정이 어렵다고 본다. 또한 사무직이라도 외국계 생명보험 회사처럼 과업 중심의 업무 문화가 일상화되어 있는 경우, 기획·연구·취재 등과 같이 성과 위주의 업무 문화가 정착된 사업장의 경우에는 근로시간 산정이 어려운 경우에 해당된다고 볼 수 있다.

 

포괄임금제가 근로자에게 불리하지 않은지를 판단하기 위해서는 연봉에 구체적으로 포함되는 수당 내역, 금액 등을 기재할 필요가 있다. 기준시간을 정하지 않고 포괄임금제를 체결했다면 무효로 판단될 가능성이 높다. 보통 아래와 같이 구분하여 정한다.

 

예를 들어, 연봉 4800만 원을 포괄 연봉제로 지급하려고 할 때, 월 400만 원은 월 209시간(주 40시간 + 유급휴일 8시간) X 4.35주(1달 평균 4.35주)에 해당하는 기본급과 12시간의 연장수당으로 구분하여 정하는 것이다.

3. 포괄임금제인데도 추가수당을 청구할 수 있나?

위와 같이 정한 기준 시간을 초과하는 연장·야간·휴일 근무를 하는 경우에는 포괄임금제라 하더라도 이에 따른 수당을 지급받을 수 있다. 또한 포괄임금제가 위의 요건을 갖추지 못해 무효인 경우에도 초과 근무에 대한 수당을 청구할 수 있다.

 

실제 사례에서 어떤 근로자는 포괄임금제로 근로계약을 체결하고 있었지만 아무런 기준 시간을 정하지 않아 무효가 된 경우가 있다. 이 근로자는 추가수당을 모두 계산하여 청구하였다. 노트에 출퇴근 시간 등을 매일, 상세하게 기록해 두어서 이를 근거로 청구한 초과수당이 5000만 원이 넘었다.

 

재직 중에 초과수당을 청구하기 어렵다면 퇴사 후 일괄 계산하여 청구할 수 있다. 단, 2년이 지난 예전의 수당을 청구할 수는 없다. 너무 오래 권리관계를 불확실하게 놓아두지 않기 위해 만든 '소멸시효'라는 제도 때문이다.

 

4. 수당은 연봉에 포함되나?

식대비, 통신비, 유류지원비, 영업활동비, 자격수당 등 추가로 지급되는 금액을 보통 기타수당이라고 한다. 회사에 따라 각 항목을 계약상 연봉에 포함하는 경우도 있고 포함하지 않는 경우도 있다. 상세한 수당 내역과 연봉 포함 여부를 확인할 필요가 있고, 이러한 내용이 명시되어 있지 않다면 계약서에 명시해야 회사에 청구할 수 있다.

 

5. 회사가 돈이 없어서 주식이나 물건으로 월급을 준다면?

예전에는 월급 대신 만들어 파는 물건을 주는 회사 얘기를 종종 들을 수 있었고, 최근에도 한 우유 회사에서 돈 대신 우유를 월급으로 지급했다고 해서 논란이 된 적이 있었다.* 돈 대신 주식이나 물건으로 지급하는 것은 근로기준법 위반이다. 임금은 통화(돈)로, 근로자에게 직접, 전액을 지급해야 한다.

* 관련 기사: 서울우유, 우유로 월급을?…임금 4대원칙 위반입니다 (한겨레, 2015.10.20)

 

지금까지 근로계약의 주요 체크리스크를 알아보았다. 짧은 근로계약서, 연봉계약서에도 이렇게나 많은 내용이 숨어 있다. 사실은 훨씬 더 많다. 정말 꼭 알고 있어야 하는 내용만 뽑아 본 것이다. 하지만 이 정도만 알고 있어도 입사 첫날의 불안은 많이 없앨 수 있지 않을까!

마치며

실제로 부당징계, 부당전보, 임금 체불 등의 문제가 발생하였 때 가장 먼저 확인해야 하는 것이 바로 근로계약서이고, 근로계약서에서 어떻게 정하고 있는지에 따라 승패가 좌우될 수 있기 때문에 근로계약서를 가지고 있을 필요가 있다. 분쟁이 발생한 뒤에 회사에 근로계약서를 달라고 하면, 잘 안 주거나 주더라도 제대로 된 계약서가 아닐 수 있다. 그리고 사전에 미리 확보하고 있는 것이 대응하기에도 훨씬 유리하다.

 

계약은 무조건 당사자의 수만큼 인쇄해서 당사자 모두가 서명하거나 도장을 찍고, 그 원본을 당사자들이 다 갖고 있어야 하는 것이 원칙이다. 근로계약서도 계약이니, 당연히 회사도 원본을 갖고 근로자도 가져야 한다. 이렇게 너무 당연한 것이긴 한데, 지키지 않는 회사가 하도 많아서 회사는 근로계약서를 작성해서 근로자에게 한 부를 줘야 한다고 법으로 정해 놓았다. 주지 않으면 벌금 대상이다.

 

일단 근로계약서에 서명을 두 번 했는지 떠올려보자. 한 번만 했다면 회사 것에만 서명한 것이다. 만약 두 번 하고도 계약서를 받지 못했다면, 근로자는 사용자에게 자신의 근로계약서를 달라고 요청할 수 있으니 분쟁 발생 전에 반드시 미리 나의 근로계약서를 챙기자.