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가치관과 원칙, 그리고 신뢰: 수평적 조직문화를 위한 전제조건 (2)

장영학 장영학
가치관과 원칙, 그리고 신뢰: 수평적 조직문화를 위한 전제조건 (2)
원칙의 정의와 필요성

자율성에 대한 글에서 자율적인 회사는 '원칙은 반드시 지키되 원칙으로 정해지지 않은 부분에서 눈치 볼 필요가 없는 회사'라고 말씀드렸습니다.

 

자율적인 조직의 모습은 한국의 회사들이 아니라 한국 자체를 떠올리면 상상할 수 있습니다. 우리는 모두 직업을 선택할 자유를 비롯하여 법적으로 보장된 많은 권리를 가지고 있습니다. 법의 테두리 안에서 행동하는 한 우리는 대통령과 정부와 경찰의 눈치를 보지 않아도 됩니다. 법이 허술하고 자의적으로 해석되는 나라일수록 법이 아니라 법을 집행하는 사람들의 눈치를 봅니다.

 

레이 달리오는 원칙을 '특정 문제에 대한 구체적인 해답이 아니라, 여러 비슷한 상황에서 반복해서 적용될 수 있는 개념'이라고 정의합니다. 그는 '원칙은 자연의 법칙이나 삶의 법칙을 성공적으로 다루는 방법'에 관한 것이며, '원칙들을 더 많이, 더 잘 파악하는 사람일수록 세상과 더 효과적으로 상호 작용할 수 있다'라고 말했습니다.

 

그는 자기 자신과 브리지워터가 이룬 모든 성공은 그들이 특정한 원칙을 지키며 운영해왔기 때문이라고 단언합니다. 이러한 원칙들을 글로 정리하게 된 계기도 흥미롭습니다. 살면서 자기가 아끼는 사람들이 곤경에 처하고 고생하는 모습을 여러 번 봐왔는데, 그들이 그런 상황에 빠지게 된 이유도 원칙들을 지키지 않아서였고, 처한 상황에 대한 해결책도 결국은 원칙으로 귀결되더라는 것입니다.

 

그렇다고 꼭 성공을 위해 원칙이 필요하다는 것은 아닙니다. 오히려 레이 달리오가 무덤덤하게 이야기하는 것을 보다 보면 원칙의 부산물 중 하나가 성공이 아닐까 싶을 정도입니다. 원칙이 중요한 더 근본적인 이유는 원칙을 지키는 것이 '상사에 의해 관리되는 조직'에서 '자신을 스스로 관리하는 자율적 조직'으로 넘어가는 첫 단추이기 때문입니다.

 

「홀라크라시」에서도 어떤 조직이 관료제(Bureaucracy, 사람이 권력을 가지는 수직구조의 조직)에서 홀라크라시(Holacracy, Self-management를 기반으로 하는 수평적 조직)로 넘어가는 첫 번째 단계가 CEO가 자신의 권력을 홀라크라시 헌장이 규정한 시스템으로 양도하는 것입니다.

 

조직에 원칙을 정의한다는 것은, '내 말이 곧 법이요' 같은 사람이 권위를 가지는 조직에서 '법 앞에 CEO도 평등한' 조직으로 변모한다는 것을 의미합니다. 역으로 생각하면, CEO가 조직의 원칙을 어기고도 아무 페널티가 없다면 그것은 조직의 원칙이라 볼 수 없습니다.

 

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독자 리뷰

현재까지 586명이 읽은 콘텐츠입니다

  • 조**

    가장 만족스러웠던 것은 수평적 조직문화의 정의부터 해결방안까지 보다 현실적 으로 정리가되었다는 부분입니다. ( 사실 제가 PUBLY 를 이용하게 된 가장 큰 이유가 이 글이기 때문에, 그 자체만으로도 충분히 만족 그 이상이지만)
    아쉬운 것은, 이미 고착화되어 있는 큰 기업들(우리나라의 소위 대기업이라는 그런조직들)이 변화하기 위해선 어떻게 해야할 지에 대해서도 조금 더 다뤄주셨으면 좋겠다는 생각이 드네요. ( 진짜 아쉬운 것은 조금 더 길게 써주셨으면....)
    생각을 많이 하게 만드는 글이었고, 반성을 이끌어 낸 글이었고, 여러 번 반복해서 읽어야 겠다는 생각을 한 첫 번째 컨텐츠였습니다. 정말 감사드려요!

  • 이**

    조직문화에 고민 많을 한국 직장인이라면 한번쯤 겪었을 노고를 논리적으로 구성적으로 접근하고 이후 이를 극복할 수 있는 가치와 조직내부 일처리 규범/과정을 고루 다룬 점 덕분에 스스로 어떤 조직문화와 맞을지, 어떤 조직에서 일해야 할지 생각하는 계기가 됐습니다.