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#10

집단규범과 회의 규칙: 수평적 조직문화를 위한 제도와 장치들 (2)

장영학 장영학
집단규범과 회의 규칙: 수평적 조직문화를 위한 제도와 장치들 (2)
집단 규범

집단 규범은 조직 내 구성원들이 상호작용하는 방식입니다. 서두 '무엇이 조직문화이고 무엇이 아닌가?'에서 이야기하였던 광의의 조직문화까지 포함된 개념입니다. 그중에서도 구성원들이 '수평적'으로, '솔직하게', 서로를 '존중'하며 소통하는 것과 연관이 있는 몇 가지 규범들 소개합니다.

 

직책으로 부르기

 

'수평적 조직문화를 찾는 이유는?'에서 이야기했듯 요즘은 전통적인 '김 대리(성+직급)'식 호칭에서 벗어나는 기업들이 많습니다. 크게 두 가지 방향으로 정리되는데, 하나는 '길동 님'처럼 이름+'님'으로 부르는 것이고 하나는 영어 이름을 지어서 부르는 것입니다.

 

호칭이 조직 내 분위기에 큰 영향을 미치는 요소임은 분명합니다. 여기엔 두 가지 원인이 있습니다.

 

첫째, 호칭 속에 상대방을 나와 동등하게 여기는지 드러납니다. 따라서 역으로 요즘 유행하는 '님'자 호칭을 서로 사용한다고 해도, 윗사람이 마음속으로 '너는 내 아래'라는 생각을 가지고 있다면 수평적인 소통에 별 도움이 되지 않습니다. (아예 직급으로 부르는 것보다는 낫습니다.)

 

둘째, 호칭에 따라 좀 더 객관적인 피드백이 가능합니다. 솔직한 피드백이 어려운 가장 큰 이유는 사람들이 본인이 한 일에 대한 부정적 피드백을 자신에 대한 공격으로 받아들이고 감정적으로 반응하기 때문입니다. (실제로 일과 사람을 싸잡아 공격하는 사람들도 있습니다.)

 

기계가 낸 아웃풋을 원래 의도했던 목표와 비교해야 하는데, 아웃풋과 기계 자체를 혼동하면 제대로 된 피드백이 이루어지지 않습니다. 그래서 사람과 그 사람이 한 일을 분리해서 피드백하고, 듣는 쪽에서도 피드백의 주체가 본인이 아니라 본인이 한 일이라고 감정적으로 분리해서 받아들여야 합니다. 이 과정에서 호칭이 도움이 될 수 있습니다.

 

「홀라크라시」에서는 사람을 직책으로 부르는 것을 하나의 대안으로 제시합니다. 예를 들어 제가 '홈페이지 관리자'이고 제가 올리는 콘텐츠의 일부를 '소셜 마케터'가 편집해 SNS에 올린다고 합시다. 그런데 제가 올리는 콘텐츠는 컴퓨터 모니터 기준이라 소셜 마케터는 매번 모바일 버전으로도 편집을 해야 하는 상황입니다.

 

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독자 리뷰

현재까지 563명이 읽은 콘텐츠입니다

  • 설**

    브런치에서 처음 보고
    퍼블리까지 오게 되었네요
    시사하는 점이 많은 좋은 리포트였습니다. 두고두고 여러번 읽고 마음에 새기고 싶은 리포트네요

  • 장**

    너무나 만족스러운 자료입니다.
    인사담당자가 아니라도 이해하기 쉽돠 가볍지 않고 사례와 이론도 충분히 곁들여져 있네요.