이력서, 성과는 충분한데 왜 설득이 안될까? | 이력서 500장 검토한 현직 팀장의 합격 로드맵(4)

숫자 자체는 아무런 의미가 없다

채용 과정에서 이력서를 받아 보면 하나같이 좋은 숫자들이 나열되어 있습니다. 연차가 많은 이력서일수록 더욱 그래요. 안 좋은 성과를 찾아 보기 힘듭니다. 한 명도 빠짐 없이 좋은 정량 성과를 가지고 있으니 이력서만 보고는 변별력이 없을 정도입니다.

문제는 '성과만 나열되어 있는 경우'에 발생합니다. 저는 이것을 '숫자만 나열된 이력서'라고 부릅니다. 오늘은 이런 이력서를 피하기 위해 필요한 크리티컬 패스(critical path)에 대한 이야기를 해 보도록 하겠습니다.

크리티컬 패스로 숫자 성과의 증거 제시하기

채용 담당자 입장에서 생각해 보면 이력서에 강조된 성과의 숫자 그 자체는, 사실 큰 의미를 가지지 않습니다. 이력서에 안 좋은 수치 성과를 넣지도 않을뿐더러 채용 담당자가 그 수치 성과만 보고 지원자의 좋고 나쁨을 판단하기 힘들기 때문입니다.

예를 들어 관리하던 지표가 30% 개선되었다는 내용이 이력서에 있더라도 이에 대한 자세한 배경과 맥락을 알지 못한다면 그것이 얼마나 좋은 성과인지 판단하기 힘듭니다. 만약 이 지표가 한달 전에는 40% 개선되었거나, 해당 월에 이 지표가 30% 개선되는 동안 다른 지표들은 50% 나아졌다면 30%는 큰 의미가 없겠죠.

심지어 이력서에 적혀 있는 멋진 숫자들이 거짓이라고 하더라도 채용 담당자는 알아낼 방법이 없어요. 30%의 성과를 가진 지원자가 이력서에 50%라고 작성하더라도 채용 담당자가 이런 과장과 거짓말을 알아내기는 힘듭니다. 좋은 수치 성과들을 가진 지원자를 채용했는데 실망스러운 성과를 보여 실망했던 경험을 가진 채용 담당자도 아주 많을 거예요.

무엇보다 채용 담당자들도 너무나 잘 알고 있습니다. 성과 그 자체에는 다양한 통제 불가능한 변수가 영향을 준다는 것을요. 누군가는 똑똑한 방법으로 일을 하고도 안 좋은 시기나 환경, 부족한 자원이나 동료를 만나 안 좋은 성과를 얻기도 합니다. 저는 이 통제 불가능한 변수를 블랙박스라고 부릅니다.

그 반대인 경우도 많아요. 옳지 않은 방법으로 일을 했는데 좋은 시기와 환경을 만나, 혹은 우연히 좋은 성과를 만들기도 합니다. 생각해 보시면 주위에 그런 사람들이 분명 있을 거예요. 방법이나 과정은 인정할 수 없지만 항상 좋은 성과를 내는 사람들이요.

이것이 우리가 면접을 보는 이유입니다. 숫자가 절대적 잣대라면 면접을 볼 필요가 없어집니다. 채용이 쉬워져요. 이력서의 수치만을 보고 채용을 결정할 테니까요. 하지만 우리는 그러지 않습니다. 번거롭고 힘들게 다양한 채용 과정을 통해 추가 검증을 합니다.

채용 담당자가 확인하고 싶은 것은 단순히 수치 성과 그 자체가 아님을 명심해야 합니다. 이유는 단순해요. 채용 담당자에게 필요한 것은 화려한 성과 그 자체가 아니라 그 성과의 재현성입니다. 좋은 성과가 있는 지원자라면 그 성과가 우리 회사에서도 반복 가능한지, 즉 고성과의 재현성을 가진 지원자인지를 확인하는 것이 채용 과정에서 성과를 확인하는 이유의 핵심입니다.

그리고 앞에서도 말한 것처럼 고성과의 재현성은 수치나 숫자만으로 판단하기가 쉽지 않아요. 그럼 채용 담당자는 무엇을 확인하고 싶을까요?

바로 과정입니다. 채용 담당자는 좋은 성과가 가능했던 '과정'을 설득력의 증거로 생각합니다. 이력서에 성과와 함께 제시된 좋은 과정들을 보고 지원자가 제시한 성과를 신뢰하게 되는 것이죠.