이런 취급 받아도 괜찮으시겠어요?
💡 10분 안에 이런 내용을 알려드려요!
- "나는 인재일까, 인력일까?" 조직개편에서 드러난 냉정한 기준
- 나를 한 줄로 설명하는 커리어 키워드와 새해 커리어 맵 만들기
- 도합 28년 차 마케터가 직접 겪고 정리한 연차별 DO / DON'T
저자 나내키
'나는 내가 키운다.' 종합 광고대행사부터 소비재 마케터 업력 도합 28년차의 두 마케터 > 프로필 더 보기
이번 조직개편을 겪으며 충격 아닌 충격을 받았습니다. 대기업에서 13년째 지겹도록 경험해온 조직개편이지만, 그 의사결정 현장에 직접 배석한 건 이번이 처음이었습니다.
회의실 화면에는 저를 포함한 '인력'들이 장기판 말처럼 리스트업되어 있었고, 각 이름 옆에는 해시태그처럼 키워드가 붙어 있더라고요. 마치 개인의 커리어와 역량이 키워드 하나로 요약·정의되는 느낌이었습니다.
인사팀과 임원진 입장에서 보면, 조직개편은 결국 제한된 정보 안에서 최적의 인재 배치를 해야 하는 작업입니다. 하지만 그들이 구성원을 일일이 깊이 알 수는 없죠. 그래서 각 개인이 가진 '대표적 핵심 역량'을 키워드로 압축한 겁니다.
표를 보면, 어떤 팀원은 '데이터', '퍼포먼스', '컨텐츠'처럼 비교적 명확한 키워드로 정의된 반면, 어떤 팀원 옆에는 '출신 대학'이 기재돼 있습니다. 졸업한 지 10년이 훌쩍 지났는데도 말이죠. 이 차이가 의미하는 바는 분명합니다. 조직 안에서 전문성이나 역할 정체성이 아직 뚜렷하지 못하다는 겁니다.
조직개편은 대체로 ❶ 핵심 인재를 먼저 배치하고 ❷ 그 외의 인력으로 빈자리를 채우는 과정으로 이어집니다. 그리고 이 과정에서 자연스럽게 선이 그어지죠. '인재'로 분류된 사람과, 자리를 채우는 '인력'으로 분류된 사람으로요.
인재가 아닌 인력으로 분류되는 것. 이런 취급을 받아도… 정말 괜찮으시겠어요?
생각하는 대로 살지 않으면
머지않아 사는 대로 생각하게 된다.– 폴 발레리(프랑스 비평가)
이 격언은 커리어에도 그대로 적용되는 말 같습니다. 방향 없이 하루하루를 보내다 보면, '나'를 지켜줄 키워드는 쉽게 생기지 않습니다.
