팀장을 위한 피플 매니징 3가지: 코칭·멘토링·컨설팅

💡10분 안에 이런 내용을 알려드려요!

  • 팀장은 어디까지 개입해야 할까? 팀원의 성장을 이끄는 피플 매니징 스킬
  • 팀원의 성장 욕구를 자극하는 기대치 합치와 피드백 방법
  • 상황별로 다르게 적용하는 코칭·멘토링·컨설팅 실전 사례와 활용 기준

저자 알토V 

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팀장이 어디까지 알려줘야 할까?

모든 일을 팀장이 다 할 수는 없습니다. 그래서 많은 팀장들이 팀원 스스로 할 수 있도록 성장시키려 노력합니다. 하지만 사람을 가르치고 성장시키는 일도 경험이 없다면 처음부터 잘해내기 쉽지 않습니다. 그러다 보면 어느새 지나치게 방임하거나, 반대로 하나하나 알려주며 지적하는 일이 반복되곤 합니다.

💁 이런 대화 해보신 적 있죠? 

🐴 말 팀장: 제가 짜보라고 한 거 어떻게 됐어요?

🐑 양 사원: 넵. 기획안 오늘까지 마무리하고 내일부터 실행하려고 합니다.

🐴 말 팀장: 기획안 완료되면 먼저 저한테 보고하세요.

→ 오후가 되어 팀원이 작성한 기획안을 공유함

🐴 말 팀장: 양 사원님. 이거 프로젝트 목표는 너무 모호하게 작성됐어요. 그리고 실행 방안도 좀 촘촘하지 못한데요. (어쩌고 저쩌고...)

→ 하나하나 설명해주지만, 다음번에 일을 시켜보면 또 다른 문제점들이 눈에 보이고, 팀원의 더딘 성장 속도가 못마땅합니다. 

단순히 일을 시키는 게 아니라, 누군가를 성장시킨다는 건 참 쉽지 않은 일입니다. 결국 답답해서 팀장 본인이 직접 일을 다 하게 되기도 하고요. 저 역시 늘 그렇습니다. 그래도 인간의 성장과 교육에 꾸준히 관심을 갖고, HR 업무를 병행하며 경험한 시행착오들이 있습니다. 그 경험들을 이 글을 통해 나눠보려 합니다.

사람은 변한다는 사실을 믿는 것부터

팁을 이야기하기에 앞서서 이런 생각이 드실 수도 있습니다.

회사는 학교가 아닌데 팀원의 성장을 팀장이 챙겨야 할까? 

어디까지 도와줘야 하지?

가끔 보면 팀원의 성장에 너무 가혹하게 무관심하거나, 반대로 팀장의 리소스를 거의 다 써가며 지나치게 돕는 경우를 봅니다. 아무래도 이런 양극단의 방식은 모두 문제가 있다고 볼 수 있겠죠.