피드백에 지친 리더를 위한 목표 달성의 새로운 방법 ‘피드포워드’

피드백을 하고 있는데 뭔가 뜻대로 잘 되지 않는다면

목표를 수립했거나, 새로운 프로젝트를 시작했습니다. 리더에게는 의욕도 책임감도 생겼지만 부담과 불안도 함께 찾아왔습니다. 사업 계획을 세우고 일의 방향을 잡는 것은 옷을 입을 때 첫 단추를 끼우는 것과 같은데요. 리더의 첫 단추가 목표 설정이라면, 나머지 단추는 팀원을 목표로 이끄는 과정일 것입니다.

오늘 나눌 주제는 '피드포워드(feedforward)'입니다. '피드백은 많이 들어봤는데, 피드포워드는 뭐지?' 의아한 분도 있을 것 같은데요. 사실 피드백과 피드포워드는 크게 다르지 않습니다. 다만,

• 피드백이 지나간 과거에 대해 이야기 나누는 것이라면(과거)
• 피드포워드는 앞으로 우리가 할 일에 대해서 이야기 나누는 것(미래)

이러한 점에서 프로세스가 다른 건데요. 최근의 리더십 담론이 피드포워드를 피드백과 구분 짓고, 그 필요성을 이야기하는 것은 피드백이 가지는 한계 때문입니다. 

사람마다 각자 생각과 행동이 다를 수밖에 없지만 함께 일하다 보니 때로는 같은 색, 같은 형태로 일하길 바라게 됩니다. 혹시 평소에 '김 대리는, 이 과장은 왜 그럴까? 나라면 이렇게 할 텐데'라는 생각을 자주 하지 않으셨나요?

함께 일하는 방식을 맞추기 위해 리더들이 하는 것이 바로 피드백인데요. 그러나 피드백이 과거에 초점을 맞춰 이야기 나누다 보니 '김 대리가 지난 3분기에…', '이 과장이 지난 프로젝트에서…'라고 이야기할 때의 답답함 내지 불편함이 생깁니다. 이는 피드백의 시점 때문인데요.

• 과거 상황: 소를 잃었다(feed)
• 현재 대처: 외양간을 고친다(back)