이럴 땐 어떻게? 리더의 협업 스킬 Q&A

💡 10분 안에 이런 내용을 알려드려요!

  • 〈일 잘하는 사람은 단순하게 말합니다〉 〈일하면서 성장하고 있습니다〉 저자에게 듣는 '리더의 협업 스킬' 노하우
  • 상황에 따라 다른 리더의 대처법 (ex. 팀원 간 협업/시너지가 필요할 때, 상사의 협조를 이끌어야 할 때, 다른 팀에 업무 협조를 요청해야 할 때) 
  • 다양한 회사·리더를 경험한 저자가 알려주는 실무에 바로 적용할 수 있는 생생한 노하우 

※ [리더의 협업 스킬은 이렇게 다르다] 시리즈의 콘텐츠입니다. ※

- 본 콘텐츠는 〈리더의 협업 스킬은 타고나는 것이 아니다: 1+1=3 을 만드는 법〉에서 이어집니다.

저자 박소연

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리더에게 협업은 크게 두 갈래로 살펴볼 수 있을 것 같아요. 1) 부서 간 협업(팀 외부의 사람들을 이끄는 방법), 2) 팀원 간 협업(팀 내부 인원들을 이끄는 방법)으로요. 리더가 성과를 내는 데 더 필요한 역량은 무엇이라고 생각하시나요?

리더는 자신의 팀원으로 성과를 내는 사람이니까 아무래도 2) 팀원 간 협업(팀 내부 인원들을 이끄는 방법)이 더 필요하지 않을까요? 그런데 리더가 부서 간 협업을 잘하면 팀원 간 협업에도 정말 큰 도움이 되거든요.

 

예를 들어, 마케팅 예산이 부족해서 동동거리는 팀원을 대신해 예산을 외부에서 따올 수 있는 리더라면 팀원이 든든히 여기겠죠. 그러니 2) 팀원 간 협업을 기반으로 1) 부서 간 협업 능력을 키우는 게 가장 이상적이라고 생각합니다.

팀원과 팀원이 협업할 때

그렇다면 팀원 간 협업에 대해서 조금 더 여쭤보고 싶어요. 각각의 상황에 어떻게 대처하면 좋을까요?

 

Q1) 통제하기 어렵고 까다로운 특정 팀원의 영향으로 팀 분위기가 어수선해질 때

아, 듣기만 해도 마음이 답답해져 오네요. 수많은 팀장의 난제이자 고민거리거든요. 얼마 전에 모 그룹의 의뢰로 신임 팀장들 대상 라이브 방송을 진행했는데 그때도 비슷한 질문이 나왔습니다.

 

특히 이 문제가 팀장들을 어렵게 만드는 이유는 그 트러블 메이커 직원 때문에 다른 부서원의 사기까지 꺾이기 때문이에요. 나보다 월급 많이(또는 비슷하게) 받는 쟤는 노는데 나만 바쁘게 일한다고 생각하면 너무 열 받잖아요. 결국, 잘해오던 부서원들마저 성과가 훅, 떨어집니다.

 

이 경우 딱 떨어지는 정답은 없습니다만, 그나마 드릴 수 있는 소소한 조언은 있습니다.

1. 개인적으로 받아들이지 말 것

리더가 트러블메이커 팀원을 붙들고 수 차례 면담해도 대부분은 행동이 바뀌지 않습니다. 그러면 '리더인 나를 우습게 보나?'라는 생각이 들면서 감정이 상하게 돼요. 하지만 상대방은 상담 프로그램 출연자가 아닙니다. 우리가 사랑으로 품고 교정해야 하는 상대가 아니라 일로 만난 관계일 뿐이에요.

 

상대를 바꾸려고 하고, 우리 조언을 무시하는 것처럼 느낄 때마다 감정적으로 휘말리면 마음이 엉망이 됩니다. 어떤 리더분은 본인이 스트레스를 참지 못해 회사를 그만두신 적도 있어요. 마음의 중심을 잡고 객관적으로 바라보세요.

2. 부정적 영향력을 최소한으로 만들 것

가능하다면 트러블메이커 팀원에게는 독립적인 업무를 배정해주세요. 다른 부서원에게 미치는 부정적 영향력을 최소한으로 만들도록 말이에요. 물론 따돌림을 조장하라는 말이 아닙니다. 할 수만 있다면 다른 부서원과 협업하는 프로젝트보다는 혼자서 굵직하게 진행하는 독립 프로젝트를 맡기라는 의미입니다. 그편이 모두에게 이롭습니다.

3. 트러블 메이커에게 가장 잘해주는 모순을 보이지 말 것

일 잘하고 성실한 팀원과 트러블 메이커 팀원이 있다면 아무래도 리더의 신경은 트러블 메이커에게 가게 됩니다. 그래서 좀 더 자주 만나서 이야기하고, 피드백도 하고, 시간을 함께 보냅니다. 혹시 나아질까 싶은 마음에서 말이죠. 그러다 보니 겉으로 봤을 때는 이상한 모양새가 됩니다.

 

리더가 일 잘하고 성실한 직원보다 트러블 메이커 직원에게 훨씬 관심도 많이 가지고 잘해주는 모습을 보여요. 심지어 리더가 일 잘하고 성실한 팀원에게 '네가 더 참아야지 어떻게 하겠어'라고 말하며 트러블 메이커를 대변해주기도 합니다. 이래서는 정말 곤란합니다. 그런데 의외로 많은 리더가 이렇게 행동해요.

 

Q2) 팀원의 개별 장점, 좋아하는 것을 파악해 시너지를 일으키고 싶을 때

이런 바람직한 고민을 하고 계시는 리더에게는 아주 큰 칭찬과 격려를 드리고 싶네요. 팀원들의 개별 장점과 좋아하는 것을 파악해서 시너지를 낼 수 있다면 당연히 몰입과 재미, 성장을 이끌 수 있겠죠.

 

저는 이 경우 교집합 사업을 찾아주라는 말씀을 드립니다. 어느 조직이든지 그해에 달성해야 하는 중요한 과제들이 있고, 팀마다 달성해야 하는 목표도 있어요.

 

그런데 그 목표를 이루기 위해 '구체적으로 어떤 사업을 할 것인지'는 팀장의 재량에 달려 있잖아요. 80%는 이미 정해진 업무가 있다고 하더라도, 대체로 20% 정도는 새로운 시도를 할 수 있는 여력이 있습니다.

 

이 20%를 팀원이 관심 있고 능력을 키우고 싶은 분야의 프로젝트를 해보도록 밀어주면 어떨까요? 예를 들어, 30년 된 패션 회사가 브랜드 이미지를 영하고 힙하게 만들려는 과제를 설정한 경우를 가정해볼게요.