애자일 조직 만들기 (3) 애자일 경영의 4가지 성공조건

실패는 OK, 무능함은 NO

애자일 경영의 기저에 깔린 기본 전제는 이렇다. 조직 내 직원들은 각 분야에 있어 최고 전문가이고 이들은 자유재량 속에서 스스로 목표를 정하고 책임을 진다. 또한 애자일 조직이 갖는 기본 철학과 회사의 목표를 잘 이해하고 있으며 최고의 인재들과 함께 일한다는 자부심을 통해 스스로를 동기부여한다.

하지만 실제 조직을 운영하다 보면 이런 가치들에 부합하지 않는 직원들이 있게 마련이다. 특히 기존 조직을 애자일 경영 조직으로 전환하려고 할수록 새로운 방향성에 맞지 않는 직원들을 어떻게 대할지에 대한 고민이 생겨날 수밖에 없다.

애자일 경영이 추구하는 '실수를 권장하고 갈등을 당연한 것으로 받아들이는 문화'에 한 걸음 더 들어가보자.  

애자일 경영이라고 해서 모든 실수와 갈등이 용인되는 것은 아니다. 권장되는 것은 실패를 통해 배움을 얻고 이를 성장으로 이어 나갈 수 있는 정상적인 피드백 루프 안에서의 생산적 실수와 창의적 갈등에 한한다.  

실패를 통해 궁극적으로 배운 게 있다면 그 실패는 축하해야 마땅하지만 여기서 축하할 대상은 실패 자체가 아니라 학습임을 잊어선 안 된다. 무능하고 무책임으로 인한 실수와 실패가 용인될 공간은 애자일 경영에 없다. 분식회계, 부실공사 등과 같이 비즈니스 윤리를 배신한 행위가 실수로 포장되어 용서받을 여지도 없다. 악의적인 루머를 양산하거나 권력형 성희롱을 가하는 행동, 이로 인해 발생한 조직 갈등이 '당연한 것'으로 포장되는 것은 더더욱 애자일 경영과 거리가 멀다.  

그러므로 실패와 갈등을 긍정하는 조직에는 매우 유능하고 성숙한 '좋은 동료'가 필요하다. 애자일 경영 조직이 리스크 테이킹이나 실패를 장려하는 이유 역시 직원들의 우수함을 믿기 때문이다.