여전히 부족한 여성 리더

벌써 6년 전이다. 당시 페이스북의 COO(Chief Operating Officer, 최고운영책임자) 셰릴 샌드버그는 저서 <린 인(Lean in)>을 통해 테크 업계의 여성 리더로서 방향성을 제시했다.

우리는 크고 작은 방법들로 우리 자신을 저지하고 있다. 자신감이 부족하거나, 손을 들지 않거나, 우리가 앞으로 나아가야 할 때 뒤로 기대면서 말이다.
(We hold ourselves back in ways both big and small, by lacking self-confidence, by not raising our hands, and by pulling back when we should be leaning in.)

이후 더 많은 여성들이 커리어에 도전하고 있지만 테크 기업에서의 젠더 다양성, 특히 리더십 레벨의 다양성은 아직도 턱없이 부족하다. 조직 안에서 유의미한 젠더 다양성 변화를 일으키기 위해서는 최소한 전체 구성원의 30% 이상이 여성이어야 한다.* 하지만 테크 기업에서 여성들이 리더십 포지션에 위치하는 비율은 여전히 20%가 채 되지 않는다.**

* 관련 기사: How a Critical Mass of Women Can Change an Institution(PBS, 2017.2.3)

** 관련 기사: The Tech World Is Still a Man's World(Statista, 2019.3.8)

 

이는 금융·미디어 업계에서도 공통적인 과제다. 포춘 500*에 이름을 올린 기업 중 여성이 CEO인 회사는 고작 33곳으로, 5%를 살짝 웃도는 수준이다.** 이는 테크 기업 내 여성 리더 비율보다도 더 적은 수치다.

* 미국 경제 전문지 <포춘>이 매출액을 기준으로 매년 발표하는 500개의 세계 최대기업

** 관련 기사: The Fortune 500 Has More Female CEOs Than Ever Before(Fortune, 2019.5.16)

젠더 다양성에만
국한된 이야기가 아니다

성별 외에도 인종·성적 지향·커리어 배경 등 조직 내에는 여러 가지 다양성이 존재하고, 자기 정체성을 존중받지 못하면 모든 사람이 자기 능력을 충분히 발휘하기가 힘들다.

 

그중에서도 조직 내 젠더 불균형은 비교적 오랜 기간 논의돼 왔다. 논의가 길었던 만큼, 젠더 불균형을 해소하는 과정이 또 다른 다양성이 존중받는 조직을 만드는 데 시작점이 될 수 있다.