퇴사하면 끝? 내 평판은 따라갑니다: 이직 전에 챙겨야 할 평판 관리법

좋은 평판은 퇴사 전에 쌓아야 합니다

"도대체 내가 왜 승진 누락이지?"

"나는 연봉인상이 왜 이거밖에 안 될까?"

"결국 영혼 없는 아부만이 살길인가?"

"팀을 옮겨야 하나, 아니면 이직이 답인가?"

이 중 하나라도 내 이야기처럼 느껴지신다면, 아마 두 부류 중 하나이실 겁니다. 열심히 달려왔지만 '잡은 물고기'가 된 조직에서 시장 가치가 서서히 낮아지는 걸 느끼고 계신 분. 혹은 이직은 결심했지만 어떻게 시작해야 할지 몰라 "혼자 사부작 준비하면 되겠지" 하고 믿고 계신 20대 말~40대 초 직장인.

저는 31년간 현장에서 이런 분들을 수없이 지켜봤습니다. 그리고 늘 두 갈래로 갈리더군요. 어렵게 몸값을 올려 이직에 성공한 분과 다 잡은 기회를 마지막 순간에 놓친 분. 그 갈림길에서 발목을 잡은 건 의외로 실력이 아니었습니다. 바로 '평판조회'였습니다.

경력직 채용에서 기업이 보는 건 후보자의 업무 역량만이 아닙니다. 새로운 조직에 잘 적응하고 기존 구성원들과 잘 어울릴 수 있는지도 그만큼 중요하게 봅니다. 어렵게 채용한 인재가 적응하지 못해 금방 퇴사하거나, 기존 구성원들과 갈등을 빚는 상황을 기업은 가장 우려하기 때문입니다. 그래서 평판조회를 통해 후보자가 전 직장에서 어떤 태도로 일하고, 동료들과 어떻게 지냈는지를 확인합니다.

아무리 시장에서 내 가치를 제대로 인정받았어도 이 마지막 관문에서 발목이 잡히면 그동안의 노력이 한순간에 무너집니다. 지금부터 직장 내 평판과 나의 시장 가치를 극대화해 줄 '고성능 커리어 네비게이션'을 안내해 드립니다.

내 몸값은 회사가 아니라 시장이 결정한다

매년 초, 직장인들은 가장 잔인한 계절을 맞이합니다. 바로 '고과 평가'와 '연봉 협상' 시즌입니다.

지난해 누구보다 열심히 뛰었고 뚜렷한 성과를 냈다고 자부하지만, 막상 성적표를 받아 들면 대부분 깊은 회의감에 빠지곤 합니다. 분명 성과를 냈는데 기대했던 연봉과 승진은 돌아오지 않기 때문입니다.

🤨 "내가 제일 고생했는데, 연봉 인상률은 왜 이 모양이지?"

😤 "최소한 내가 저 친구보다는 잘한 것 같은데, 왜 나는 승진 명단에 없을까?"

😔 "결국 능력이 아니라 팀장님 눈에 드는 아부가 답인 걸까?"

왜 나는 성과만큼 보상받지 못할까?

이 냉혹한 질문에 대한 답은 의외로 간단합니다. 회사라는 조직이 '형평성'이라는 틀 안에서 움직이기 때문입니다. 아무리 특정 개인의 역량이 뛰어나도, 조직 구조상 일부 인원에게만 파격적인 보상을 몰아줄 수는 없는 것이 기업의 한계입니다.

제가 현장에서 지켜본 바로는, 매년 직원들의 평균 연봉 인상률은 물가상승률을 겨우 맞추는 수준에 그칩니다. 5~10% 이상의 인상률을 적용받는 사람은 극소수에 불과하죠. 이미 품 안에 들어와 열심히 일하는 직원에게 회사가 먼저 "돈을 더 줄 테니 더 열심히 해라"라고 말하는 경우는 아쉽게도 거의 없습니다.

당신이 아무리 뛰어난 성과를 내더라도, 조직 안의 '잡은 물고기'가 되는 순간 시장 가치는 정체되거나 깎이기 마련입니다. 회사 안에서 이게 말이 안 된다고 불평해봐야 소용없습니다. 애초에 기존 직원에게 만족할 만한 보상을 주는 것 자체가 조직의 룰 안에서는 구조적으로 불가능에 가깝기 때문입니다.

현재 회사의 평가가 내 시장 가치의 전부는 아니다

해결책은 '더 넓은 시장'의 관점에서 나를 바라보는 것입니다. 우물 안을 벗어나 제대로 이직하는 경우, 제 경험상 웬만하면 15~20%의 연봉 인상을 끌어냅니다. 몸값을 높이고 커리어를 우상향시키려면, 철저하게 외부 시장의 관점에서 나를 바라봐야 합니다.

현재 채용 시장에서 30대 초반~40대 초반의 검증된 경력직 인력은 말 그대로 '황금값'입니다. 대부분의 기업들은 리스크가 큰 신입보다 '즉시전력감'을 선호하며, 이들을 모셔 오기 위해 더 높은 연봉과 매력적인 직급을 제시합니다.

안타깝게도 지금 몸담은 회사는 여러분이 사직서를 내기 전까지는 그 가치를 온전히 인정해주지 않습니다. 정말 없어서는 안 될 인재가 이직을 선언할 때야 부랴부랴 카운터 오퍼(Counter-offer)를 제안하지만, 이미 시장 가치를 확인한 뒤라 눈에 차지 않는 경우가 대부분입니다.

'박수 칠 때 떠나라'가 아닙니다.

'내 몸값을 최대치로 끌어올린 후 떠나라'입니다.

조직이 만든 형평성의 덫에 걸려 내 가치를 스스로 가둬두지 마십시오. 현재 조직이 내 가치를 당연하게 여기고 정체시키고 있다면, 외부 시장에서 내 가치를 다시 평가받아야 할 때입니다. 망설이지 말고 내 능력을 제대로 대우해 주는 더 넓은 시장을 찾아, 더 높은 포지션과 연봉을 향해 과감히 나아가시길 바랍니다. 내 몸값은 회사가 아니라 시장이 결정합니다.

하지만 시장에서 내 몸값을 인정받았다고 해서 이직이 끝난 것은 아닙니다. 그동안 쌓아온 성과와 함께 일한 사람들의 평가를 확인하는 마지막 관문이 남아 있습니다. 바로 '평판조회'입니다.

누가 내 평판을 어떻게 확인할까? 3가지 평판조회 방식

최종 합격을 앞두고 많은 직장인을 긴장하게 만드는 숨은 관문이 바로 '평판조회(Reference Check)'입니다.

평판조회 방식은 회사마다 다릅니다. 채용담당자가 함께 일한 상사나 동료에게 직접 문의하기도 하고, 전문기관에 평판조회를 맡기거나 후보자에게 추천인을 지정해달라고 요청하기도 합니다. 대표적인 세 가지 방식을 실제 사례와 함께 살펴보겠습니다.

1. HR 담당자가 직접 문의하는 방식

채용담당자가 후보자와 함께 일했던 전 직장 상사나 동료에게 직접 연락해 평가를 확인하는 방식입니다.

💁🏻 동의 없는 평판조회로 이직 사실이 알려진 사례

과거 한 채용 과정에서 최종 입사가 확정되지 않은 상태였는데도, HR 담당자가 후보자의 현 직장에 전화를 걸어 동의 없이 평판조회를 진행한 적이 있습니다. 이 일로 후보자의 이직 사실이 사내에 퍼지면서 현 직장에서 큰 마찰이 생겼고, 결국 법적 공방으로까지 불거졌습니다.

채용담당자의 미숙한 처신으로 후보자는 현 직장에서 입지가 좁아져 퇴사했고, 옮기려던 회사로의 입사마저 불발되는 최악의 결과를 맞았습니다.

따라서 최종 오퍼 레터에 서명하기 전까지는 이직 사실이 현 직장에 알려지지 않도록 주의해야 합니다. 평판조회가 예정되어 있다면 채용담당자에게 현 직장 관계자와 접촉하지 말 것을 명확하게 요청하고, 조회 대상과 진행 시점도 사전에 확인하시길 바랍니다. 돌다리도 두드려보고 건너야 합니다.

2. 전문 대행기관에 위탁하는 방식

최근에는 전문기관에 평판조회를 위탁하는 기업도 늘고 있습니다. 전문기관의 리서처가 후보자와 함께 일했던 관계자들을 인터뷰하며, 제출한 경력과 주요 성과, 업무 방식 등을 다각도로 확인합니다.

💁🏻 과장한 성과가 전문기관 조회에서 드러난 사례

어느 날 모르는 번호로 전화가 걸려 왔습니다. 이전 직장에서 함께 일했던 A씨에 대한 평판조회를 요청하는 전문기관의 리서처였습니다. A씨는 과거 경력직으로 입사해 CFO를 지냈던 분이라 저도 잘 알고 있었습니다.