2025 하반기 채용 트렌드, 판이 달라졌다

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  • 2025 하반기 취업·이직 준비생이 꼭 알아야 할 최신 채용 트렌드 TOP5
  • 소수만 뽑는 핀셋형 채용? 더 치밀해진 기업의 인재 검증 기준
  • 합격을 가르는 팀핏·스킬 기반 채용·AI 리터러시·크로스 스킬링·커리어 오너십 키워드 활용법

저자 윤영돈

윤코치 연구소 소장 l 20년 이상 커리어 코칭 경력 > 프로필 더 보기

10월은 전통적으로 취업·이직 시장이 가장 뜨겁게 달아오르는 시기다. 하지만 올해 하반기 채용 시장 분위기는 다르다.

 

KDI(한국개발연구원)*에 따르면, 우리 경제는 2025년에 건설업 부진과 통상 여건 악화로 성장률이 0.8%에 그친다. 2026년에는 통상 분쟁의 여파에도 불구하고 완만한 내수 회복으로 1.6% 성장에 머물 전망이다. 인구 구조 변화가 지속적으로 발목을 잡고, 불확실성 증대까지 겹치면서 고용 여건도 악화되고 있다.

 

취업자 수 증가폭은 작년 16만 명에서 올해 9만 명, 내년에는 7만 명으로 줄어든다. 실업률은 작년 2.8%에서 올해와 내년 모두 3.0% 수준으로 소폭 오른다. 불황 속에서 대규모 공채는 자취를 감췄고, 기업들은 '핀셋형 채용'에 집중하고 있다.

 

핀셋형 채용(Pincette Hiring)은 대규모 공채가 아니라, 기업이 정확히 필요한 직무·인재만 소수로 선발하는 방식을 뜻한다. 말 그대로 특정 인재를 집어내듯 '적합한 사람 한두 명만 뽑겠다'는 전략이다. 더 적은 인원을 뽑되, 그만큼 더 치밀하게 검증하는 분위기다.

 

이직률은 오히려 늘고 있다. 평생직장의 개념은 이미 사라졌고, 승진만이 성공의 길이라는 고정관념도 무너졌다. 오히려 승진을 거부하고 새로운 기회를 찾아 움직이는 사람들이 늘고 있다.

 

최근에는 '커리어 모빌리티(Career Mobility)'라는 말이 떠오르고 있다. 재택근무와 원격근무가 보편화되면서 인재 이동은 더 이상 한 지역의 문제가 아니다. 글로벌 차원의 흐름으로까지 확대되고 있다.

 

그렇다면 지금 기업은 어떤 사람을 원할까? 〈채용트렌드 2026〉에서 주목한 키워드 중, 올해 하반기에 꼭 짚어야 할 다섯 가지를 살펴보겠다.

 

트렌드를 이해하려면 단순한 키워드 나열이 아니라, 기업의 평가 기준과 채용 방식, 그리고 조직 내부의 변화를 먼저 들여다봐야 한다. 그럴 때 비로소 트렌드가 왜 중요한지가 드러난다.

 

지금 기업은 뭘 보고 뽑는가?

AI는 업종을 개편하고 있다. 이제는 화이트칼라보다 더 빨리 글을 쓰고 이미지를 만들어내는 시대다. 인간과 인공지능 인간의 경계도 점점 희미해지고 있다.

 

이런 변화 속에서 기업들은 뒤처지지 않기 위해 AI 기반 재교육과 역량 강화에 나서고 있다. 동시에 AI·데이터·클라우드 확산은 산업의 경계를 허물고, 플랫폼 기업이 제조·금융·유통까지 아우르는 흐름을 만들고 있다.

 

실제로 금융과 플랫폼의 결합은 '핀테크(FinTech)', 교육과 기술의 합성은  '에듀테크(Edutech)', 부동산과 기술의 융합은 '프롭테크(PropTech)', 헬스케어와 데이터가 만나 '헬스테크(HealthTech)

라는 새로운 산업을 낳았다. 결국 기업들은 기술·서비스·콘텐츠가 결합된 하이브리드 모델로 재편되고 있다.

 

 'PO(Project Owner)'는 프로젝트를 단순히 관리하는 수준을 넘어, 비즈니스 요구를 이해하고 기술팀과 협업하며 사용자 경험까지 총괄하는 통합적 책임자다. 'HR 데이터 사이언티스트'는 인사·채용 업무와 데이터 분석, 예측 모델링, AI 도구 활용을 결합해 HR 영역을 혁신하는 신흥 직무다. 'UX 리서처 & 디자이너'는 사용자 인터뷰와 심리 분석, 디자인 툴과 데이터 기반 테스트를 통합해 디자인과 데이터, 행동심리를 잇는 역할을 수행한다. 이처럼 IT·마케팅·운영처럼 분리돼 있던 기능이 하나의 직무 안에서 융합되는 '하이브리드 직무(Hybrid Job)'가 빠르게 늘어나고 있다.

 

기업이 주목하는 변화는 다음과 같다.

  • ⭐️ 융합 역량(Convergence Competency): 다양한 영역을 넘나들며 새로운 가치를 창출할 수 있는 능력.
  • 전이 가능한 스킬셋(Transferable Skillset): 특정 업종이나 직무에만 국한되지 않고, 여러 직무와 상황에 적용할 수 있는 능력. 예를 들어, 데이터 분석·커뮤니케이션·프로젝트 관리 역량은 업종을 바꿔도 활용할 수 있다.
  • ⭐️ 초개인화 채용(Hyper-personalized Hiriting): 후보자의 역량·성향·경험 데이터를 바탕으로, 기업이 필요로 하는 인재를 정밀하게 찾아내는 채용 방식.
  • 증거 기반 의사결정(Evidence-Based Decision Making): AI와 데이터 분석을 활용해, 감각이 아닌 데이터에 근거한 채용 결정을 내리는 방식.

결국 과거처럼 단순히 경력이나 레퍼런스를 확인하는 것이 아니라, 새로운 환경에 빠르게 적응하고 문제를 해결하는 능력이 핵심 평가 기준이 되고 있다. 대한민국의 채용 시장은 이제 '인재 전략 정밀화(Precision Talent Strategy)' 단계로 진입했다.

 

2025년 하반기 채용 트렌드는 어떻게 될 것인가?

ⓒ윤영돈

채용의 패러다임도 바뀌고 있다. 2020년대 초반에는 채용시장에서 '조직문화 적합성'이 화두였다면, 2026년에는 '팀 적합성'이 핵심 경쟁력이 된다. 

 

최근 5년간 재택·유연근무와 협업 툴의 확산으로 일하는 방식이 급격히 달라졌고, 이제는 다시 대면 중심의 팀워크가 주목받고 있다. 기업들은 성과를 내는 최적의 방식에 대해 다시 묻고 있으며, 그 답은 결국 '팀 분위기와 팀원 간의 정서적 연결'에서 찾고 있다. 

 

이제 리더는 단순한 지시자가 아니라 팀원의 사기를 끌어올리는 '분위기 메이커'가 되어야 한다. 협력이 잘되는 인재와 비협조적인 인재를 구분해 뽑아야 하며, 팀핏에 맞는 공간과 팀 분위기를 조성하는 것도 중요하다. 결국 혼자 일을 잘하는 사람보다 함께 성과를 내는 사람이 채용되는 시대다. 팀핏이 맞지 않으면 성과를 내지 못하거나 퇴사로 이어진다.

 

이런 흐름 속에서 엔비디아(NVIDA) CEO 젠슨 황은 면접에서 이렇게 묻는다. 

엔비디아 CEO 젠슨 황 ⓒNVIDA

과거 팀 프로젝트에서 사람 때문에 실패했던 경험이 있나요?

가장 큰 실패는 무엇이었고, 어떻게 대응했나요?

그는 팀워크와 회복력을 확인한다. 역경을 겪고도 더 단단해진 사람을 찾기 위해서다. 이는 곧 '경력탄력성(Career Resilience)'으로 이어진다. 어려움을 극복하고 다시 일어서는 능력이 채용의 중요한 기준이 되고 있는 것이다. 경력탄력성은 자기 인식과 변화 수용성, 사회적 지지와 적극적 경력 개발을 통해 강화될 수 있다.

 

조직은 어떻게 변하고 있을까?

1. 대(大)평탄화, 조용한 균열 시대가 온다

2025년 들어 중간관리자들은 조직 내에서 점차 설 자리를 잃고 있다. 

'대평탄화(Great Flattening)'라는 흐름 속에서 불필요한 관리 계층이 줄고, 중간관리자가 맡는 인원은 점점 늘어나고 있다. 

 

AI가 단순 업무를 넘어 의사결정·보고 체계까지 자동화하면서, 단순히 판단만 하던 중간관리자(middle management)의 역할은 빠르게 축소되고 있다. 인텔이 2만 2천 명을 감원하며 중간관리자 비중을 줄인 것도 같은 맥락이다. 실제로 소규모 기업에서는 2019년 중간관리자 1명이 평균 약 3명을 맡던 것이 최근에는 거의 6명으로 늘었다.

 

아마존, 메타 같은 글로벌 빅테크와 월마트 같은 대형 유통 기업들도 효율화를 이유로 관리 계층을 축소하고 있다. 그 결과 중간관리자들은 과중한 업무와 권한 축소 속에서 번아웃 위험에 시달리고 있다. 이는 단기적으로는 비용 절감과 신속한 의사결정을 가져오지만, 장기적으로는 현장 실행력과 전략 연결고리를 약화시키는 부작용을 낳는다.

 

많은 중간관리자들이 겉으로는 업무를 수행하지만 내적으로는 스트레스와 무기력에 시달리는 '조용한 균열(Quiet Cracking)' 상태에 빠지고 있다. 조직 몰입도와 성과에도 부정적 영향을 주면서, 구성원 사이에서는 관리자 되기를 꺼리는 '리더 포비아(Leader phobia)' 현상까지 퍼지고 있다. 결국 중간관리자들은 축소, 과중한 업무, 심리적 건강 악화라는 삼중의 압박을 겪고 있으며, 이는 개인 문제가 아니라 조직 전반의 구조와 문화가 전환기를 맞고 있음을 보여주는 신호다.

 

2. 최복동을 아시나요?

요즘 '최복동'이라는 말이 떠오르고 있다. '최고의 복지는 동료'라는 뜻이다. 직장 만족도와 성과를 좌우하는 핵심 요소가 결국 '사람'이라는 메시지다.

 

토스와 카카오페이 등은 '최복동'을 조직문화의 중심에 두고 자율·책임·동료애를 기반으로 한 문화를 운영하고 있다. 이러한 문화는 단순한 복지 차원을 넘어, 긍정적 에너지를 전사적으로 확산시키고 협업의 질을 높이는 동력으로 작용한다. 좋은 동료는 생산성을 높이고, 몰입도를 향상시키며, 스트레스를 줄이고, 이직률까지 낮춘다.

 

'최복동'은 단순히 성격이 좋은 사람이 아니다. 가치와 원칙에 기반해 행동하며 팀의 성과와 문화를 동시에 높이는 동료다. 이런 사람이 곁에 있을 때 조직은 더 단단해지고 성과는 자연스럽게 따라온다.

2025 하반기 채용 트렌드

ⓒ윤영돈

지금까지, 채용 시장이 놓인 환경과 기업·조직의 변화를 살펴봤다. 이제부터는 〈채용트렌드 2026〉에서 제시한 키워드 중, 올해 하반기에 특히 중요한 다섯 가지를 하나씩 구체적으로 짚어보자.

1. 컬처핏에서 팀핏으로: 조직보다 팀에 맞는 사람을 뽑는다

기존 채용은 주로 조직문화와의 정합성, 즉 '컬처핏'을 중심으로 이루어졌다. 하지만 최근에는 조직 전체보다 실제로 함께 일할 팀과의 궁합이 더 중요한 기준으로 떠오르고 있다.


'팀핏(Team Fit)'이란 지원자가 배치될 팀의 업무 스타일, 커뮤니케이션 방식, 가치관, 협업 태도, 갈등 대응 방식 등과 얼마나 잘 맞는지를 평가하는 개념이다. 같은 조직 안에서도 팀마다 문화가 다르기 때문에, 팀 단위의 적합성이 정착과 성과에 더 결정적이다. 

 

특히 짧은 시간 안에 맞는 인재를 찾아야 하는 채용 과정에서는 이 판단이 더욱 섬세하고 전략적일 수밖에 없다. 단순히 '좋은 사람'을 뽑는 게 아니라 '이 팀에 맞는 사람'을 찾는다는 인식이 확산되고 있다.

구글의 '아리스토텔레스 프로젝트(Project Aristotle)'는 성과가 뛰어난 팀의 공통점을 찾기 위해 수백 개 팀을 4년 동안 분석한 연구다. "전체는 부분의 합보다 크다 는" 말을 남긴 고대 그리스 철학자 아리스토텔레스에서 따온 것이다.

 

많은 이들은 '천재적인 리더'나 '전문성이 높은 개인'이 있는 팀이 가장 성공적일 것이라 예상했지만, 결과는 달랐다. 성과를 좌우하는 가장 큰 요소는 바로 심리적 안전감(Psychological Safety)이었다. 이는 팀 내에서 구성원이 자신의 생각이나 실수를 드러냈을 때 불이익이나 비난을 받지 않으리라는 믿음이다. 

 

〈두려움 없는 조직〉의 저자 하버드대 에이미 에드먼슨 교수는 "심리적 안전감이 있다고 해서 저성과자를 그대로 둔다는 뜻은 아니다. 오히려 안전한 환경에서는 저성과자도 도움을 요청하며 성과를 끌어올릴 수 있다"고 설명했다. 결국 실수를 탓하기보다 함께 복구하려는 태도가 있는 팀일수록 성과가 높았다.

 

이러한 판단을 구조화한 도구가 팀핏 메트릭스(Team Fit Matrix)다. 개인의 과거 성과(세로축)와 팀 적합도(가로축)를 교차해 지원자를 네 가지 유형으로 분류한다.

ⓒ윤영돈
  • 핵심인재(Core Talent): 높은 성과와 강한 팀핏을 동시에 가진 인재. 채용 시 최우선 고려 대상이며, 빠른 배치와 리더십 트랙 육성 후보로 적합하다.
  • 팀키퍼(Team Keeper): 현재 성과는 높지 않지만 팀핏이 강한 유형. 조직의 정서적 안정과 팀워크 유지에 기여하며, 온보딩과 코칭을 통해 성과를 끌어올릴 잠재력이 있다.
  • 고독한 성과자(Solo Performer): 성과는 높지만 팀핏이 약한 유형. 개별 프로젝트에는 강점을 발휘하지만 협업 과정에서는 간극이 생길 수 있다. 배치와 관리에 주의가 필요하다.
  • 오프핏 탤런트(Off-Fit Talent): 성과와 팀핏 모두 낮은 유형. 채용보다는 포지션 전환이나 추가 검증이 필요한 그룹이다.

이 메트릭스를 활용하면 채용팀은 면접관의 직감에 의존하지 않고, 성과와 팀핏의 균형을 객관적으로 판단할 수 있다.

 

마지막으로 지원자 입장에서 팀핏에 맞는 팀원으로 뽑히는 다섯 가지 방법은 다음과 같다.

✍🏻 팀핏에 맞는 팀원으로 뽑히는 5가지 방법

 

1.팀 리더와 조직 문화를 조사하기

  • 지원 전, 해당 팀의 리더 스타일과 프로젝트 성격, 조직 문화를 반드시 확인하세요.
  • 리더 인터뷰, 회사 SNS, 보도자료 등을 통해 협업 방식을 파악해두면 면접에서 차별화됩니다.

2. 팀 중심 질문을 연습하기

  • 면접에서는 "팀플레이 시 불편했던 동료 유형은?", "편안한 팀 환경은?" 같은 질문이 자주 나옵니다.
  • 개인 성과가 아니라, 팀 안에서 어떻게 적응하고 기여했는지를 사례로 준비하세요.

3. MVC(Mission·Vision·Core Values)를 이해하기

  • 회사와 팀의 방향성을 파악하지 못하면 답변이 흔들립니다.
  • 미션(왜 존재하는가), 비전(어디로 가는가), 핵심가치(어떻게 일하는가)를 반드시 확인하세요.

4. 갈등 관리 경험을 어필하기

  • 팀에서 갈등은 피할 수 없습니다. 핵심은 '갈등을 어떻게 풀었는가'입니다.
  • 예: 충돌 상황에서 중재 역할을 맡아 프로젝트를 기한 내 마무리한 경험.

5. 우수한 개인이 아니라, 팀과 시너지를 내는 사람임을 강조하기

  • 면접 답변은 "나 혼자 잘했다"가 아니라 "팀 성과에 기여했다"로 마무리하세요.
  • 예: "제가 맡은 분석 덕분에 팀 전체 전략을 수정해 매출 목표를 초과 달성했습니다."

2. 스펙보다 스킬: 기업은 지금, 즉시 쓸 수 있는 역량을 찾는다

'스킬 기반 채용(Skill-Based Hiring)'은 학력·자격·직무경력에 의존하던 전통적 방식에서 벗어나, 직무 수행에 필요한 실제 역량(Skill Set)을 중심으로 인재를 선발하는 전략이다. 디지털 전환과 업무 유연화가 가속화되면서 이제는 실제 업무 수행 능력이 채용의 핵심 기준이 되고 있다.

 

전공이나 경력만으로는 실무 대응력을 예측하기 어렵기 때문에 기업은 직무에 요구되는 구체적인 기술 역량과 문제 해결 능력을 명확히 정의하고, 이를 중심으로 평가한다. 예를 들어 디지털 활용력, 데이터 분석력, 협업 능력, 복합 문제 해결력 등 실전형 스킬이 선발 기준으로 반영된다.

 

이는 학벌·연차 중심의 채용 구조를 무너뜨리고, 능력 입증 중심의 포트폴리오 채용 문화를 확산시키고 있다. 스킬 중심 채용은 즉시성과 실용성 측면에서 강점이 있으며, 빠르게 변화하는 시장 환경에 유연하게 대응할 수 있다. 다만 지나치게 기능에만 초점을 맞출 경우, 지원자의 전략적 성장 가능성이나 장기적 잠재력을 간과할 위험도 있다. 따라서 당장의 역량과 장기 성장성 사이의 균형을 고려한 설계가 필요하다.

ⓒ윤영돈

오늘날처럼 변화가 빠른 비즈니스 환경에서는 과거 업적이나 기존 담당 업무보다, 능력주의 기반의 '스킬 기반 인재 관리' 전략이 훨씬 효과적일 수 있다. 딜로이트 2022 글로벌 인적자원 트렌드 보고서*에 따르면, 스킬 기반 조직(Skills-Based Organization)은 그렇지 않은 조직보다 인재를 훨씬 효과적으로 배치할 가능성이 107% 높고, 고성과자를 유지할 가능성도 98% 더 높았다. 이 밖에도 직원들의 긍정적 업무 경험, 변화 대응력, 혁신과 포용성 측면에서도 뚜렷한 우위를 보였다.

 

그렇다면 기업은 이런 스킬 기반 전략을 어떻게 구체화할까? 핵심은 조직 내 스킬을 구조적으로 정의하고 관리하는 스킬맵(Skill Map)이다.

ⓒ윤영돈

스킬맵(Skill Map)은 스킬 기반 채용, 인재 육성, 직무 설계 등에서 핵심 도구로 활용된다. 스킬은 학습과 경력을 연결하는 강력한 연결고리다. 코세라(Coursera) 보고서*에 따르면, 전통적인 4년제 학위 중심 교육 체계는 더 이상 충분하지 않으며, 이를 보완하는 새로운 교육 모델로 '마이크로 크리덴셜(Micro-Credential)'이 빠르게 확산되고 있다.

 

마이크로 크리덴셜은 특정 기술이나 역량에 집중하는 단기 교육 프로그램으로, 보통 3~12개월 안에 완료할 수 있고 즉시 현장에 적용 가능한 실무 중심 내용으로 구성된다. 기존 학위가 포괄적 지식을 다루는 반면, 마이크로 크리덴셜은 데이터 분석, 프로젝트 관리, 사이버보안, 생성형 AI 등 직무에 꼭 필요한 핵심 기술만 집중적으로 교육한다. 

✍🏻 스킬 기반 채용에 합격하는 5가지 방법

 

1. JD(Job Description)를 해부하기

  • 공고의 요구사항을 하나하나 뜯어보고, 내가 가진 경험과 스킬을 어떻게 매칭할지 정리하세요.
  •  면접관은 "이 사람이 바로 즉시 투입 가능한가"를 봅니다.

2. 자소서·경력기술서는 '성과+스킬 중심'으로

  • 단순히 어떤 일을 했는지를 나열하지 말고, 어떤 성과를 냈는지 중심으로 작성하세요.
  • 예: 6개월간 신규 고객 120명 확보 → 매출 30% 증가

3. 자격증보다 결과물로 증명하기

  • 스펙보다 중요한 건 내가 직접 만든 결과물입니다.
  • 프로젝트 산출물, 서비스 운영 성과, 데이터 수치 등 실물을 준비하세요.

4. 실전 과제·스킬 테스트를 대비하기

  • 기업은 말보다 실력을 검증하려 합니다. 직무 중심 면접 과제나 케이스 스터디에 익숙해지세요.
  • 평소 비슷한 과제를 연습해 두면 실전에서 흔들리지 않습니다.

4. '무엇을 했는가'가 아니라 '무엇을 성취했는가를 보이기

  • 업무 기록이 아니라 성과 스토리로 말해야 합니다.
  • 데이터 분석을 했다(X) → 데이터 분석으로 캠페인 전환율을 20% 끌어올렸다(O)

3. AI 리터러시: 모든 직무에 필요한 새 기본기

'AI 리터러시(AI Literacy)'는 단순히 인공지능 기술을 이해하는 수준을 넘어, AI를 도구로 활용하고 협업 파트너로 삼을 수 있는 실무 감각과 문제 해결 능력을 의미한다. 이제 기업은 "코딩을 할 줄 아는가?"보다 "AI를 얼마나 전략적으로 활용할 수 있는가?"를 더 중요하게 묻는다. 

 

AI 리터러시는 더 이상 특정 직무나 기술직군에만 필요한 역량이 아니다. 마케터, 기획자, 교육자, 행정 담당자 등 모든 직무에서 AI를 일의 일부로 받아들이는 능력이 요구되고 있으며, 반복 업무 자동화뿐 아니라 창의적이고 유연한 작업 설계 능력이 중요해지고 있다.

ⓒ윤영돈

인사이트 글로벌(Insight Global) 2025 AI 채용 설문조사*에 따르면, 채용 관리자의 99%가 채용 전반에 AI를 활용하고 있으며, 채용 전문가의 98%가 "프로세스가 개선됐다"고 답했다. 

 

반면, 미국 인력 협회(American Staffing Association) 인력 모니터 설문조사*에서는 구직자의 절반 가까이가 AI 채용 도구를 인간보다 더 편향적이라고 생각한다고 답했다. 기업과 구직자의 인식 격차는 맹신이 아닌 리터러시의 필요성을 보여준다.

 

유럽연합(EU)과 OECD 역시 Code.org와 함께 AI 리터러시 프레임워크를 발표했다. 이는 단순한 도구 사용을 넘어 윤리, 책임, 협업 등 인간적 기술까지 포함해야 한다는 점을 강조한다. 기술적 노하우 못지않게 공감·판단력·윤리적 추론 같은 영역이 경쟁력이 된다는 메시지다.

 

글로벌 컨설팅 PwC의 2025 AI 일자리 보고서에 따르면, AI를 적극적으로 활용하는 기업은 직원 1인당 매출 성장률이 그렇지 않은 기업보다 3배 높았고, AI 기술을 보유한 직원의 임금은 56% 더 높았다. 개인과 조직의 성과는 이제 AI 리터러시 보유 여부에 따라 극명하게 갈린다.

 

채용 현장에서도 변화가 뚜렷하다. 자기소개서에는 AI 툴 사용 경험과 프롬프트 작성 사례가 반영되고, 포트폴리오 평가에서는 생성형 AI로 만든 콘텐츠, 자동화 협업 사례 등이 포함된다. 더 나아가, 이제는 코딩을 몰라도 AI가 코드를 작성하는 시대다. 사용자가 말로만 설명해도 앱을 자동으로 만들어주는 '바이브 코딩(Vibe Coding)' 같은 흐름도 나타나고 있다.

✍🏻 AI 리터러시를 키우는 5가지 방법

 

1. 단순 경험이 아닌 성과로 연결하기

  • ChatGPT 써봤다(X) → AI 자동화로 조사 기간을 2주에서 하루로 단축했다(O)

2. 원리와 구조를 이해하기

  • 툴 UI 적응에 머물지 말고, AI가 어떻게 작동하는지 기본 구조를 이해하세요.
  • 왜 이런 답이 나왔는지 설명할 수 있어야 합니다.

3. 업무 맥락에 적용하기

  • AI는 실무 문제 해결 도구이다. 내 직무에서 생산성을 높이는 방식으로 적용하세요.
  • 예: 마케팅 보고서 작성, 데이터 분석, 콘텐츠 제작 효율화 등

4. 결과물을 점검·보완하기

  • AI가 만든 결과물을 그대로 제출하지 마세요.
  • 정확성·편향을 점검하고 수정·보완하는 과정에서 나의 판단을 반영해보세요.

5. 윤리적 기준을 세우기

  • AI 활용에는 책임이 따릅니다.
  • 개인정보 보호, 저작권, 공정성 등 윤리적 기준을 지키는 태도 자체가 경쟁력입니다.

4. 크로스 스킬링: 본업을 확장하는 융합형 인재

'크로스 스킬링(Cross-Skilling)'은 자신의 전문 분야 외에도 인접 직무의 역량을 학습하고 실무에 통합할 수 있는 다기능화 전략을 의미한다. 예를 들어 마케터가 데이터 분석을 익히고, 개발자가 사용자 경험(UX)을 이해하며, 디자이너가 고객 리서치를 수행하는 식이다. 이렇게 복합 역량을 갖춘 융합형 인재는 특히 애자일(Agile)·헬릭스(Helix)형 조직에서 효과를 발휘한다. 역할의 고정이 아닌 유연한 교대와 협업이 가능하기 때문이다.

ⓒ윤영돈