17년 차 전문가가 말하는 밑 빠진 회사 조직문화 구축하기 - 동기자극, 정서관리편

밑바닥부터 짚어야 하는 이유

17년간 S모 그룹 계열사의 조직문화 담당자로 일했다. 채용, 육성 등 HR 분야를 두루 거쳤지만, 조직문화 업무를 가장 오래 담당했고 적성에도 잘 맞았다. 

문제는 정답이랄 게 없는 일의 성격과 높은 난이도였다. 타고난 성품도, 살아온 배경도 천차만별인 개개인의 의견을 한데 모아 한 방향으로 이끄는 일이 애초에 수월할 리 없다. 자연과학처럼 딱 떨어지는 절대 원칙이나 일반론이 있을 리도 없고. 

4년 전 17년간의 회사 생활을 정리하기로 마음먹은 데는 더욱 결정적인 계기가 있었다. 전 그룹사를 대상으로 한 정기 조직문화 진단에서 3년 연속 압도적 꼴찌라는 결과였다. 어디서부터 무엇이, 어떻게 잘못됐는지 감을 잡기도 힘들었다. 

급기야 CEO 보고서에 '밑 빠진 독'을 그려 넣고 태업에 들어갔다. 조직의 펀더멘털(Fundamental), 가장 기본이 되는 '밑바닥'이 붕괴된 상황에선 어떠한 인풋을 쏟아부어도 아무런 효과가 없을 거란 은유이자, 책임을 지겠다는 항복 선언이었다. 

퇴사 후에도 좋은 회사란 무엇인지, 좋은 회사의 구성원은 어떤 모습인지 깊이 고민했다. 그러다 불현듯 '밑 빠진 독'이 떠올랐다. 좋은 회사, 좋은 조직문화를 말하기 전에 구성원이 느끼는 회사의 밑바닥, 펀더멘털부터 짚어야 하지 않을까 싶어서다. 

조직문화 만드는 4가지 펀더멘털

우리 회사에 '이런 회사라면 앞으로도 쭉 일하고 싶어'라고 생각하는 구성원이 많다면 이견 없이 좋은 회사일 거다. 좋은 동료, 좋은 리더가 가득한 회사는 좋은 문화 역시 자생적으로 생길 가능성이 높다. 

반대로 '이런 기본도 안 된 회사! 기회만 되면 떠나야지'라고 생각하는 사람이 많다면? 매사에 부정적이고 좌절감과 패배감에 젖은 사람이 모인 조직은 조직문화를 따지기 전에, 최소한의 펀더멘털조차 제대로 갖추지 못했을 가능성이 높다. 

위 분포도에서 왼쪽 10%(N')에 속하는 사람은 알아서 잘하는 인재다. 회사의 탄탄하고 밀도 있는 기본기, 예컨대 '가슴 뛰는 비전과 미션, 본받을 만한 리더, 업계 평균 이상의 처우, 자율과 책임' 같은 펀더멘털에 매료된 사람들이다. 회사가 실패하거나 위기에 빠져도 동요하지 않고 묵묵히 자기 길을 간다. 맡은 바 책임을 다하고 주변에도 긍정적 영향력을 발휘한다. 

반면 오른쪽 10%(N'')에 속한 사람은 불만 많은 문제아다. 실패는 남 탓으로 돌리고 빠져나간다. 주변에 어두운 영향력을 바이러스처럼 퍼뜨리는, 전형적인 썩은 사과다. 그리고 이 둘 사이에 평범한 사람(N)들이 대거 포진돼 있다.