2024 팀장과 팀원의 ‘뉴런 싱크’ 기대치를 맞추는 방법

팀장-팀원의 ‘뉴런 싱크’가 필요한 이유

여러분은 팀장의 역할이 무엇이라고 생각하시나요? 인간적인 케어를 생각할 수도 있고, 전체적인 일정 관리나 다른 팀과의 업무 조율 등을 떠올릴 수도 있겠죠. 마찬가지로 팀장 스스로 생각하는 본인의 역할이 팀원이 기대하는 역할과 다를 수 있고, 경영진 또는 다른 팀장이 기대하는 역할과도 다를 수 있습니다.

문제는 이렇게 팀장과 팀원의 기준과 기대치가 서로 다를 때 갈등이 생긴다는 점입니다. 올해의 제가 바로 그런 상황이었습니다. 팀장으로서 저는 팀원들이 너무 작은 일까지 일일이 상의하길 바란다고 생각했습니다. 반면 팀원들은 제가 무관심하다고 불만이었고요. 팀장의 역할에 대한 대치가 서로 다르다는 걸 모른 채 이야기를 나눴으니 갈등이 좀처럼 좁혀지지 않았던 겁니다.

다른 예를 들어볼까요? 팀장이 한 팀원에게 성과가 좋지 못하다는 피드백을 전했다고 가정해 보겠습니다. 팀장은 100점 만점에 80점을 기대했는데, 현재 성과가 30점 수준이라 생각했습니다. 팀원은 어떨까요? 100점 중 70점만 하면 되는데, 현재 60점 정도라고 생각할 수 있어요. 팀장만큼 상황을 심각하게 받아들이지 않으니 별다른 개선도 없을 가능성이 높겠죠. 나중에 좋지 못한 인사평가를 받고 나서야 도저히 납득할 수 없다며 반발할 겁니다. 

이렇게 서로에게 기대하는 수준을 제대로 이야기하지 않고, 각자의 기준으로 서로를 평가하는 경우가 생각보다 많습니다. 특히 실무 이야기만 나누다 보면 기대치에 대해 공유하지 않게 되는데요. 성과에 대한 기대 수준이 어떠한지, 팀장의 역할이 무엇이라 생각하는지, 나에게 기대하는 바가 어느 정도 수준인지 등 서로의 기대치에 대해 이야기 나눌 기회가 더 많아야 합니다.