팀원이 알아서 일하길 바란다면? 작게 시도해보는 13가지 방법 (기본편)

팀원이 (제발 좀 알아서) 주도적으로 일하길 바란다면

요즘 팀장들은 답답합니다. 대체로 이런 이야기입니다. 

"동료들이 야근하고 있어도 6시 되면 딱 일어나요. 일에 대한 책임감이 있기는 한 걸까요?" 

"요즘 친구들은 딱 시킨 만큼만 해요. 사실 저희가 기대하는 건 엄청난 퍼포먼스보단 '제가 한번 해보겠습니다' 이런 열정이거든요. 이런 말 들어본 게 언제인지 기억도 안 나요."

요약하면 이렇습니다. "MZ는 주인의식이 없어요." 

그런데요, MZ들도 답답하긴 마찬가지입니다. 

"내 회사여야 주인처럼 일하죠. 제 회사 아니잖아요."

"시키는 대로만 하라 하고, 툭하면 마이크로 매니징 하시잖아요."

한마디로 정리해 보자면, 이겁니다. 

"조직에서 나답게 일할 수가 없잖아요."

서로 평행선을 달리는 것처럼 보이는 두 가지의 불만은 사실 놀랍도록 닮아 있습니다. 조직과 팀장은 MZ가 회사 일을 내 일처럼 해주길 바라고, MZ는 회사 일을 내 일처럼 할 수 있는 환경을 바라고 있는 것이니까요. 나답게 일하라고 하지만, 나답게 일할 수 없는 환경이 불만인 겁니다.

주인처럼 일하길 바란다면 주인처럼 일할 수 있게 해줘야 합니다. 이와 관련된 흥미로운 실험이 인도에서 있었는데요. 인도의 '위프로'라는 콜센터는 연간 50~70%에 달하는 퇴사율이 고민이었습니다. 인프라나 급여 수준도 나쁘지 않았는데 말이죠.

인센티브 정책으로도 상황이 좀처럼 나아지지 않자 신입사원 교육에서 한 가지 실험을 해봤다고 합니다. 교육 대상자를 두 그룹으로 나눠 한 그룹에는 (해오던 대로) 조직의 비전이나 직무를 이야기해줬습니다. 다른 한 그룹에는 신입사원 개인의 지향과 정체성을 녹인 교육을 했죠.

6개월 후 퇴사율을 비교해봤는데요. 결과가 드라마틱했습니다. 고작 1시간짜리 교육이었을 뿐인데 후자의 경우 퇴사율이 20~30% 낮았습니다. 하라는 대로 해야 하는 조직이 아니라 나답게 기여할 수 있는 일터라는 관계 설정이 key였던 거죠.*

* 대니얼 코일, 〈최고의 팀은 무엇이 다른가〉, 대니얼 코일, 박지훈 옮김, 웅진지식하우스, 2018.

대학내일 역시 그 열쇠를 '자기다움'에서 찾고 있습니다. '자기다움으로 지극히 정진하여 꽃을 피운다'라는 지향을 갖고 구성원들이 나답게 일할 수 있게끔 제도와 시스템을 만들어가고 있는데요. 그중에는 다른 조직에서도 어렵지 않게 시도해볼 수 있거나 참고해볼 만한 것들이 적지 않습니다. 이 아티클에서 해볼 이야기가 바로 그것입니다.

1. 자기답게 일하는 방법을 찾게 돕습니다.

2. 찾았다면 그걸 다방면으로 쓰게 돕고요.

3. 이를 위해 자기 의견을 말할 수 있는 환경을 조성합니다. 

4. 자기답게 일하며 동료를 돕게끔 연결합니다.

총 13개의 제도/시스템을 소개해드릴 텐데요. 이 아티클의 목표는 간단합니다. '이거 우리 조직에서도 적용해봐야겠는데?' 하는 것을 하나라도 여러분께 드리는 겁니다.

이번 기본편에서는 먼저 Step 1, 2에 해당하는 '찾게, 쓰게 하는 방법'을 이야기해보려 합니다. 이어 심화편에서는 '말하게, 돕게 하는 방법'을 설명해 드릴게요. 필요한 부분만 골라 읽으셔도 좋고, 두 편을 연결해 읽으며 큰 그림을 그려보셔도 좋겠습니다.

자, 그럼 시작해볼까요?

Step 1. '나다운 게 뭔데?' 업무 시간에 강점 찾게 돕는 법

유명한 짤이 있습니다. 누가 그럽니다. '너답지 않아.' 그러자 대답합니다. '나다운 게 뭔데?'