어느 날 팀원이 퇴사하겠다고 말했다 (feat. 팀장의 대처법)

어느 날 팀원이 퇴사한다고 말했다

팀장님, 저 퇴사하겠습니다. 

리모트 근무로 인해 제대로 매니징을 해보지도 못하고 있는 요즘, 팀장들은 그 어느 때보다 팀원들에게 퇴사하겠다는 이야기를 많이 듣고 있습니다.

먼저 한 사례를 들려 드릴게요. 당시 저는 모 기업의 팀장님들과 리더십 관련 '그룹 코칭'*을 진행하고 있었습니다. 해당 회차는 지난 2주 동안 실행해본 팀원들과의 '1 on 1(일대일 대화)' 사례를 공유하는 시간이었습니다. 

이 자리에서 코칭에 참여한 한 팀장님이 아래와 같은 경험을 공유해 주셨어요.

⚽️ A 팀장: 코치님. 지난 그룹 코칭 이후 팀원들의 성장을 위한  1 on 1 미팅을 과제로 주셨잖아요. 팀원들과 시간을 잡고 대화를 나누려고 나름 준비하고 미팅을 시작했는데, 갑자기 팀원들이 퇴사를 하겠다고 이야기를 하더라고요. 그것도 3명이 연속으로요. 
 

그래서 팀 분위기가 한 번에 다운되어서 1 on 1을 하지 못하고, 어제 퇴사 축하 회식을 했습니다. 알고 보니, 제가 팀장으로 오기 전부터 팀원 3명이 퇴사와 이직을 잘하기 위해 스터디를 하고 있었더라고요. 

도저히 막을 수 없는 상황이라 회식을 한 거였죠. 남아있는 팀원들에게 그나마 긍정적 분위기를 전달하려고요. 
 

제가 이 팀의 팀장이 된 지 이제 두 달이 채 안 되는데, 팀원들이 이렇게 퇴사 의견을 내게 되면 저는 어떻게 해야 하나요? 혹시… 제 잘못일까요? 

그러자 옆에서 이 이야기를 들은 B 팀장님도 같은 경험을 들려주셨습니다.

🏀 B 팀장: 저도 지난주에 1 on 1 미팅을 하려고 팀원과 대화를 나누다가 퇴사하겠다는 이야기를 하더라고요. 그래서 퇴직을 방어하는 이런 저런 이야기를 하고, 조금 더 생각해보고 다음 주에 다시 1 on 1을 해보기로 했어요.

'대퇴사 시대(The Great Resignation)'라는 키워드가 등장할 만큼 전 세계적으로 퇴사를 꿈꾸는 사람들이 증가하고 있습니다. 이 용어는 2021년 글로벌 인재포럼에서 등장했는데요.*

* 관련 기사: "회사로 돌아오지 않는 사람들: 대퇴사 시대(the Great Resignation) 속 기업과 근로자들에게 생길 변화" (허핑턴포스트, 2022. 01. 21)

과연 퇴사를 결심하는 팀원이 늘어나는 이유는 무엇일까요?

첫째, 기업에 관한 정보를 훨씬 더 쉽게 얻을 수 있기 때문입니다.

개인 SNS를 비롯해 수많은 플랫폼을 통해 다양한 지식과 경험 콘텐츠들이 쏟아지는 시기를 경험하고 있는 우리는 과거에는 보지 못했고 알지 못했던 많은 정보들을 접할 수 있게 되었습니다.

A 회사에서는 어떤 사람이 인정 받나요?

A팀의 분위기는 어떤가요? 팀원들은 어떤 사람인가요?

A팀 팀장님은 어떤 분이에요? 그분 성격은 어때요?

이직 시장에서 위와 같은 궁금증에 대한 답을 비교적 쉽게 찾을 수 있는 시대인 것이죠. 여러 기업에 관한 다양한 정보를 얻을 수 있고, 이 정보를 통해 지금 내가 몸담고 있는 회사와 비교할 수 있게 되었습니다.

이를 바탕으로 팀원들은 더 많은 기회, 혹은 더 높은 보상 등을 팀장에게 요구하고 있습니다. 더불어 자신들에게 맞는 회사를 찾아 퇴사와 연봉 인상의 기회를 놓치지 않으려 합니다.

둘째, 개인의 행복과 성장을 중시하는 문화가 자리 잡아가고 있습니다.

지금은 대기업, 공기업과 비교해 MZ 세대가 좋아하는 차원이 다른 업무 형태를 갖춘 스타트업의 전성시대입니다. 이러한 흐름 속에서 직장인 개개인은 회사와 나를 구분하기 시작했고, 삶의 행복과 성장이 중요한 시대가 되었죠. 

셋째, 팬데믹을 기점으로 구직자의 여유 시간이 늘었습니다.

리모트 근무라는 새로운 근무방식이 구직자에게 이직 준비에 필요한 시간적 여유를 확보할 수 있게 해 준 것이죠. 앞서 언급한 대로 이직 정보를 구하거나, 이력서 작성과 면접을 보기 위해서는 많은 시간이 필요했습니다. 

하지만 이제는 변화한 근무 형태 내에서 성장을 위한 학습에 필요한 여유시간을 확보할 수 있게 되었습니다. 이를 통해 자신을 브랜딩하기 위해 지식과 성공 경험을 토대로 콘텐츠를 만들고 노출할 수 있는 부캐 프로젝트가 가능해졌고요. 또, 온라인으로 면접을 보는 회사가 크게 늘어 장소에 구애받지 않게 되었습니다.

그런데, 어떤 이에게는 축복의 시간이 되었던 이 시간이 누군가에는 고민과 고난의 시간이 되었습니다. 그 고민의 최전선에 선 사람들은 바로 '리더'들입니다. 리더는 전략을 짜고, 의사결정을 하지만 일부 실무를 하는 리더는 제외하고는 온전히 스스로 성과를 만들어낼 수는 없습니다. 

리더가 성과를 만들어 내기 위해서는 리더와 같은 목적을 가지고, 목표를 달성해 가는 '팔로워'가 있어야 합니다. 그런데 이 팔로워들이 요즘 심상치 않은 것이죠.

이처럼 팀원들이 쉽게 퇴사를 이야기하고 실행하는 지금의 모습은 이제 거부하거나 회피할 수 없는 현실이 되었습니다. 그렇다면 팀원들의 퇴사 통보에 팀장은 어떻게 반응해야 할까요? 

지금부터는 어떤 팀원을 잡아야 하는지, 퇴사를 이야기한 팀원을 잡는 방법은 무엇인지를 이야기해보려고 합니다. 이와 함께 좋은 추억을 남기는 퇴사 프로세스에 대해서도 알아보겠습니다.

퇴사를 통보한 팀원, 잡아? 말아?

팀원이 퇴사하겠다고 이야기했을 때, 팀장은 어떻게 해야 할까요? 사실 이때 팀장이 할 수 있는 대처 방안은 그리 많지 않습니다.

첫째, HR(인사, Human Resources) 부서에 이슈를 넘기고, 결과를 기다린다.

둘째, 팀원의 새로운 인생을 위해 퇴사 의견을 존중하며 다른 직원을 채용하기 위해 준비한다.

셋째, 대화를 통해 팀원의 니즈를 파악하고, 해결하며 퇴사를 만류한다.

기존에는 팀장 역할을 맡고 있을지라도 팀원의 퇴사 확정도 HR 부서에서 하는 것이고, 팀원의 퇴사를 막는 것도 HR 부서가 담당하는 일이라고 좁게 생각하는 경우가 많았습니다. 하지만, 이제는 팀원의 퇴사에 관한 의사결정은 HR 담당이 아닌 팀장에게도 있다고 생각해야 합니다.

지금은 팀원에게 가장 영향을 미치는 리더가 팀장인 경우가 훨씬 더 많습니다. 과거에는 CEO와 임원이 퇴사와 채용의 의사결정권을 가지고 있었고, 팀장은 그저 중간에 끼인 관리자 역할을 담당했습니다. 하지만 최근에는 리더의 영향력이 점점 확대되어 가고 있고, 회사와 구성원들도 리더에게 더 많은 긍정적 영향을 요구하고 있습니다. 

지금과 같이 다음을 예측할 수 없는 '뷰카(VUCA)'*의 시대이자, 누구든지 정보를 만들어 낼 수 있는 시대에는 팀원에게 1차로 영향력을 행사하는 팀장의 리더십이 더욱 강화되어 가고 있는데, 이는 팀장이 팀원의 성장과 과업의 성장에 직접적으로 연관되어 있기 때문입니다.

* 변동적이고 복잡하며 불확실하고 모호한 사회 환경을 말한다. 변동성(Volatility), 불확실성(Uncertainty), 복잡성(Complexity), 모호성(Ambiguity)의 약자로, 상황이 빠르게 바뀌는 현대 사회 및 불안정한 금융시장과 고용시장 상황을 표현하는 용어로 사용되고 있다. (출처: 시사상식사전)

이런 추세는 아마 더욱 가속화될 것입니다. 과거 팀장은 팀원을 평가하며 팀의 목표를 달성하는 직책이었지만, 요즘은 팀원의 성장과 성공을 위해 팀원을 평가하고, 케어하고, 멘토링하고, 코칭하는 다양한 리더십을 갖춰야 하는 시대가 된 것이죠. HR 부서는 팀장의 결정이 팀에 리스크가 되지 않도록 팀장을 도와주는 파트너 역할을 더 많이 하게 되었고요.

그럼 이 시점에서 다시 앞선 세 가지 대응 방안으로 돌아가 봅시다. 첫 번째 방안을 생각하고 있다면 팀장이 할 수 있는 일은 그리 많지 않습니다. 팀원의 퇴사 의견을 HR 담당자에게 전달해 소통하고, 이후 상황의 팔로우업을 맡기는 것이죠.

만약 팀장이 두 번째와 세 번째 방안을 고려 중이라면 고민이 많아질 수밖에 없습니다. 과연 퇴사하겠다는 팀원 중 누구를 떠나보내고, 누구를 설득해서 다시 즐겁게 일하자고 잡아야 할지 말이죠. 

핵심인재가 퇴사를 결심하는 5가지 상황

조직의 각 영역에서 최고로 인정받고 있는 핵심인재, 전반적인 업무 진행 스킬은 물론 회사의 성과까지 월등한 이들이 왜 조직을 나가려고 할까요?