<규칙 없음> 독후감 - Product Manager 안지우
넷플릭스가 규칙을 없애며 폭발적인 성장과 혁신을 이뤄낼 수 있었던 선결조건은 무엇일까.
자유와 책임
처음부터 끝까지 '규칙없음'을 읽으면서 계속 머릿속에 상기되었던 단어는 '자유와 책임'이었다. 사실 '자유와 책임'은 어렸을 적 부모님으로부터 끊임없이 들었던 한 마디였다.
<규칙 없음>을 읽어가면서, 회사가 나에게 준 '자유'는 권한이자 신뢰이고 '책임'은 내가 다해야할 의무이자 돌려줘야 할 신뢰라는 생각이 들었다. 이렇게 회사가 나에게 자유를 주고 나는 그에 따른 책임을 질 때 필요한 선결조건은 무엇일까.
'넷플릭스에 이득이 가게 행동하라'
리드가 경비 규정, 휴가 규정등을 없애는 과정에서 시행착오를 겪으며 결국 직원들에게 했던 말은 '넷플릭스에 이득이 가게 행동하라'였다. 사실 생각해보면 직원이 회사의 이득을 고려해 행동하는 것은 당연하면서도 어렵다.
이전에 미국에서 식당 알바를 했을 때 나는 가게가 성장하고 좋은 평가를 받는 것 보다 손님들에게 더 팁을 많이 받기 위해 열심히 일했었다. 반면에 국제포럼 운영을 도울때에는 이번 행사가 잘 끝나고, 해외에서 이 행사만을 위해 방문하신 참석자/연사 분들이 좋은 경험을 가지고 다음에 또 오고 싶다는 생각이 들었으면 하는 마음이 컸다.
차이점은 무엇이었을까? 이 책을 읽으면서 새삼스레 생각해보니 식당에서 일할 때에는 동료들과 협업한다기보다 개인플레이라는 느낌이 강했고, 매니저로부터 어떤 비전이나 신뢰를 가지기가 어려웠다.
반면에 포럼에서는 함께 일하는 동료들에게서 받는 긍정적인 에너지와 이들로부터 더 배우고 싶다는 마음, 그리고 포럼 시작 전 항상 있었던 사무장님의 연설이었다. 행사가 있을 때만 일을 하는 특성때문에 대부분 길어봤자 2주, 짧으면 3일만 일을 하는 경우도 있어서 '친구랑 수다나 떨면서 돈이나 받아가야지~'라고 생각하는 사람도 있을텐데 모든 알바/직원분들을 모아놓고 사무장님은 이렇게 말씀하셨다.
"짧은 시간이지만 여러분 한분한분이 이 포럼을 대표하는 얼굴이고, 한 분이라도 최선을 다하지 않는다면 이 행사는 성공하지 못할 겁니다. 함께 해주셔서 감사드립니다."
정확하게 '이득이 가게 행동하라'라는 말은 아니었지만 맥락은 비슷했다고 생각한다. 리더가 진심으로 비전을 가지고 사업을 대하는 태도를 보면 직원들 또한 그 비전에 동참하게 되는 것 같다.
얼마 전 소령과 신규입사자 분들과 함께 하는 온보딩 교육을 듣게 되었는데 소령이 왜 퍼블리를 시작했는지, 어떤 마음을 가지고 임하는지를 들으며 나 또한 다시 한번 많은 부분에 공감할 수 있었다.(첫 타운홀 때 느꼈었지만!) 이러한 순간들이 쌓여 퍼블리의 비전을 공유하게 되고 '퍼블리에 이득이 가게 행동'하게 되는 것 같다.
'통제가 아닌 맥락으로 리드'하기 위한 선결 조건
1) 높은 인재 밀도
책 초반에 높은 인재 밀도를 유지하는 방법에 대한 예시가 나오는데, 처음 이 부분을 읽고 들었던 막연히 '성과에 대한 스트레스가 심하겠다'라는 생각과 달리, 책을 마지막까지 읽어보니 넷플릭스가 말하는 인재는 단순히 일을 잘하거나 성과가 높은 직원이 아닌(이건 필수로 가져가고) 책임감이 있고 신뢰할 수 있는 사람을 말하는 것 같다는 생각이 들었다.
책에서 비범한 동료 사이의 전염성에 대한 이야기가 나오는데 내가 항상 중요하게 여기는 '환경'의 중요성과도 같은 맥락인 것 같았다. 나는 주변 환경에 영향을 많이 받는 편이고, 주변에 열정적이거나 비범한 사람들이 있으면 나 또한 그에 맞춰 더 열심히 하려 하고, 더 넓은 시야를 가지게 된다(vice versa).
그런 점에 있어서 퍼블리는 높은 인재 밀도를 구축하고 있다는 생각이 든다. 기간제 인턴을 하고 APM으로 수습을 시작하는 데에 있어 가장 큰 이유도 이와 같았다. 같은 팀에서 일하는 분들이 모두 뛰어났고, 책임감을 가지고 일하는 모습에 있어서 나 또한 긍정적인 영향을 받을 수 있겠다는 생각이 들었기 때문이다.
부정적으로 보면 내가 그 높은 인재에 해당하지 않는 순간, farewell이지 않을까라고 생각할 수 있겠지만 긍정적으로 생각하면 내가 그 회사에 남아있는 동안에는 최상의 동료들과 함께 할 수 있고, 스스로도 일대일 미팅이나 피드백을 통해 성장하고 신뢰를 얻을 수 있는 기회가 있기 때문에 불안함보다는 좀 더 열심히 해야겠다는 생각으로 마무리가 되었다.
2) '1차 목표가 오류 방지인가, 혁신인가?' -> 날계란 던지기, 스프린트
저자가 말하듯이 회사마다 1차 목표가 오류를 방지하는 것인지, 혁신을 추구하는 것인지는 모두 다를 것이다. 넷플릭스의 경우에는 빠른 속도로 혁신을 이뤄내고 새로움을 가져오는게 1차 목표이니 빠르게 의사결정을 하고 새로운 실험을 하는 것이 중요하다. 이를 위해 각 직원에게 의사 결정 권한을 최대로 부여하고, 실패하더라도 공개된 피드백과 회고 시간으로 빠르게 다음 실험에서 성과를 내는 것이 인상깊었다.
퍼블리 또한 1차 목표는 오류를 방지하는 것보다는 혁신을 추구하는 것이라고 생각하고, 넷플릭스 만큼은 아니더라도 빠르게 의사결정을 하고 스프린트를 돌려 실험을 계속하는 것이 지금까지의 성과를 이뤄내는데 큰 역할을 하지 않았나싶다.
그동안 학교에서나 일했던 곳에서는 오류를 방지하는 것이 보다 중요했는데 처음 퍼블리에 와서 '날계란을 던져라', '자르고 가자', '리소스..리소스' 란 말을 듣고서 당장은 체감하기 어려웠다. 사실 내가 초반에 피드백을 받았던 부분이기도 하고 규칙없음을 읽으면서 다시 한 번 상기시키게 된 점이었다. 솔루션 중심이 아닌 문제 중심으로 맥락을 파악하고 완벽을 추구하는 것보다 날계란으로 던지고 피드백을 먼저 받는 것!
그래도 이제는 mvp를 이용해 빠르게 실험을 하고 성과를 본 뒤, 디벨롭 하는 방향에 있어서 효율과 속도의 중요성을 깨닫게 되었다.
3) '느슨하게 결합된 시스템' - 정보에 밝은 주장 , 조율이 잘 되는가? -> 얼라인먼트
넷플릭스는 실무자가 스스로 의사결정권자가 되도록 만들기 위해 말단 직원이라도 대부분의 정보를 모두 공유한다. 구독서비스를 중심으로 가는 사업에서 핵심이라고 할 수 있는 구독자 수까지 전부 공개하고, 실무자가 신속하고 자율적으로 판단할 수 있도록 돕는다. 물론 높은 인재밀도가 전제하에 있겠지만, 이렇게 투명하게 정보를 공개하고 자율권을 줌으로써 직원은 회사에 조금 더 신뢰와 책임감을 가지고 일하게 되는 것 같다.
넷플릭스에 처음 입사한 직원은 민감한 정보가 담긴 이메일을 받고 '두근두근'거린다고 하는데 이는 퍼블리에 처음 들어왔던 날의 나도 느꼈던 감정이다. 매일 업데이트 되는 지표와 그 동안의 업무 기록이 모두 들어있는 슬랙, 컨플루언스 등 수많은 정보에 압도될 수 있겠지만, 퍼블리라는 회사에 조금 더 애정과 책임감을 가지게 되는 계기가 된 것 같다.
이렇게 투명성이 확보되고 리더그룹과의 미팅과 끊임없는 피드백을 통해 '얼라인먼트'가 맞춰질 때, 비로소 회사는 통제가 아닌 맥락으로 이끌게 되고, 직원은 '퍼블리에 이득이 가게' 행동하게 된다는 점을 다시 한 번 생각하게 되었다.