OKR이 증명하는 세 가지 가치
💡 10분 안에 이런 걸 알려드려요!
- 우리나라 회사들도 요즘 앞다투어 도입한다던데 우리도 해볼까? 아무것도 몰라도 따라 하기만 하면 수립할 수 있는 OKR 수립 워크숍 단계별 가이드
- OKR 컨설팅받기까지는 부담스러운 분들을 위한 OKR 전문 컨설턴트의 친절한 설명
- 그래도 여전히 모르겠어요, 다른 회사는 어떻게 도입하고 있을까? 골라서 벤치마킹할 수 있는 유형별, 구체적인 OKR 사례
저자 이길상
OKR 전문 컨설턴트. 길&People 대표이자 기업 성장 파트너
*지금 보고 계신 콘텐츠는 2021년 7월에 발간된 <OKR로 빠르게 성장하기>의 본문 내용을 발췌해 구성했습니다.
OKR은 인텔에서 시작되어 구글을 거쳐 실리콘밸리 전체로 확대되면서, 전방위적인 성과관리 비법으로 자리 잡았습니다. 이번 콘텐츠에서는 본격적으로 OKR을 시작해보려는 사람들, 나와 우리 조직의 OKR이 맞는 방향으로 가고 있는지 불안한 사람들 모두를 위해 한눈에 알아볼 수 있는 구체적인 가이드를 준비했습니다.
도전 의식을 담아 목표(Object)를 세우고, 그 목표가 달성되었는지 핵심 결과(Key Results)로 판단하는 존 도어의 성공 방정식을 소개합니다. OKR 전문 컨설턴트와 함께 상세한 단계별 가이드와 풍부한 실제 사례를 참고한다면 쉽고 빠르게 OKR을 우리 조직과 팀에 적용할 수 있을 거예요!
우선순위로 일하는 것
1999년, 창업 2년 차 스타트업 구글은 투자회사 클라이너 퍼킨스의 존 도어를 만났다. 그리고 1180만 달러나 되는 큰돈을 투자받았다. 구글의 창업자 래리 페이지는 그 투자와 함께 받은 선물이 있다고 밝혔다. 그것이 바로 OKR이다. 도어는 30여 명의 구글 직원들에게 OKR을 소개하는 자료 첫 페이지에서 OKR을 이렇게 소개했다.
OKR이란 조직 전체가 동일한 사안에 관심을 집중하도록 만들어주는 경영 도구다. - 존 도어, 래리 페이지, <OKR 전설적인 벤처투자자가 구글에 전해준 성공 방식>
OKR은 '모두'의 우선순위에 집중하는 것이다. 우선순위를 정할 때는 지금 하는 일들을 몇 가지로 줄이기보다는 조직의 미션과 고객에게 더 큰 가치를 주는 영향에 초점을 맞춰서 정하고, 현재의 일들을 이 우선순위에 맞게 정렬하는 게 좋다.
OKR은 한 분기 동안 가장 중요한 몇 가지(세 가지 내외) 우선순위를 선택하는 데 더 신중해야 하고, 그 우선순위에 여한이 없을 정도로 조직의 자원을 쏟아붓겠다는 명확한 의지가 담겨야 한다.
함께 일하면서 같이 성장하는 것
OKR은 조직이 집중하는 우선순위 목표에 팀이나 개인들이 자발적으로 책임을 가지고, 이 과정에서 긴밀하게 협력하는 것을 지향한다. 이것을 얼라인먼트(alignment, 정렬)라고 한다.
얼라인먼트를 하향식인 탑다운이라고 오해하는 사람들이 있다. 그것은 캐스케이딩(cascading, 연속화) 혹은 워터폴(waterfall, 폭포수) 방식으로, 직원들이 자발적으로 조직에 기여할 책임이 생기기 어렵다. 지시와 요구대로 수행하기 때문이다.
두 그림의 첫 번째 차이는 화살표 방향이다. [그림 1]은 캐스케이딩 방식으로 알려진 하향식 전달 그림이다. 목표와 실행을 위한 지시사항을 아래로 전달한다. [그림 2]는 목표와 방향은 하향식으로 공유하고, 상향식으로 목표를 달성할 방법을 제안한다.
두 그림의 또 다른 차이는 구성원들의 머리 부분이다. [그림 1]은 리더에게만 머리가 배경색과 다르게 표시되어 있다. 반면 [그림 2]는 리더와 구성원 모두 머리가 배경색과 다르게 표시되어 있다. 단순히 지시를 받아서 수행하는 것이 아니라, 스스로 생각하고 자발적으로 일함을 뜻한다.
성과를 꾸준히 만들어내는 사람들에게는 두 가지 특징이 발견되는데, 첫째는 일단 그 일을 잘한다. 둘째는 그 일을 하고 싶어 한다. 잘하기만 해서는 꾸준하게 성과를 만들기 어렵다. 하고 싶어야 역량을 발휘할 열정이 생긴다. 이 동기의 힘이 OKR에서의 얼라인먼트다.