[DO] 중간 피드백: 변화를 이끄는 중간 피드백의 비밀

피드백을 방해하는 요소들

1. 부정확한 관찰

당신이 가장 잘 알고 있다고 생각하는 부서원 한 명을 떠올려보라. 그 직원의 장점과 단점을 각각 다섯 가지 이상 쓸 수 있는가? 단, 조건이 있다. 부서원이 했던 '구체적인 행동'과 함께 써야 한다. 이 질문에 자신 있게 써내려가지 못한다면, 당신의 관찰은 위험하다는 뜻이다.

예를 들어보자. 어떤 리더가 관찰을 통해 '이 대리는 업무 진행이 너무 느리다'는 판단을 했다. 자, 이것이 진짜 관찰일까? 아니다. 이건 '추론'이다. 상대의 행동으로 미루어 생각한 나의 주관적 판단이라는 뜻이다. 

관찰은 '이 대리는 월말결산 보고서를 지난 3개월간 매번 마감일 3~4일 후에 제출했다'는 것이다. 이런 관찰은 후배직원의 행동에 관심을 갖고 주의 깊게 볼 때만 가능하다. 하지만 많은 리더들은 자신이 알고 있는 하나의 사실만 가지고 전체를 판단하는 실수를 자주 범한다.

팀장은 박 대리에게 해외 문헌 조사, 외국 업체정보 수집을 자꾸 지시한다. 팀장의 머릿속에 '박 대리는 영문과를 나왔으니까'라는 생각이 있기 때문이다. 하지만 사실 박 대리의 비즈니스 어학능력은 평균 이하다. 최근 회사에서 실시한 어학 등급 시험에서도 평균 등급에 겨우 턱걸이를 한 수준이다. 

그런데 박 대리에게 계속 해외관련 업무를 맡기면 어떻게 될까? 둘 중 하나다. 박 대리가 지쳐 나가떨어지거나, 팀장이 속병 나서 쓰러지거나. 모두에게 불행한 결과다.

그래서 리더의 정확한 관찰이 중요하다. 관찰을 통해 개개인의 강점과 약점을 기록하고, 그들이 갖고 있는 업무역량을 정확히 파악해야 한다. 그래서 리더의 이런 노력을 도와줄 수 있는 도구로 관찰일지를 소개한다.