2016 버크셔 해서웨이 주주총회 Q&A
버크셔 & 버핏 프로젝트 펀딩 콘텐츠에 실린 주주총회 Q&A 중 일부입니다. 버크셔의 문화와 버핏과 멍거가 생각하는 인재상을 가늠할 수 있는 질문과 답변을 추려 아래에 정리했습니다.
Q. Precision Castparts의 CEO Mark Donegan에 대한 신임을 제외하고, 회사의 어떤 점에 이끌려 역대 최고 수준의 금액에 인수하게 되었는지? 또 비공개 기업으로써 Precision Castparts가 더욱 성공할 수 있는 방법은 무엇일지요?
버핏: 작년 8월쯤 Precision Castparts와 계약해서 올해 1월 말쯤 인수를 마쳤죠. 질문에서 이미 굉장히 중요한 부분을 언급하셨어요, Mark Donegan은 이 회사가 가진 가장 중요한 자산입니다. 찰리와 저 둘 다 그동안 많은 CEO를 보아왔지만 마크는 그 중에서도 독보적입니다. 이 회사가 저희 자회사가 되어, 손해 보는 건 전혀 없다고 생각해요. 오히려 시간이 지날수록 장점만 늘어갈 겁니다.
한 가지 예를 들자면 마크는 이제 더 이상 항공 엔진과 무관한 부수적인 일들에 신경 쓰지 않아도 됩니다. 저희 회사의 다른 매니저들처럼 이제 더 이상 분기 별 수익을 보고하거나 협상을 하느라 시간을 낭비하지 않아도 되는 거죠. 또 마크는 절대로, 오마하로 와 제 앞에서 몇 억 달러 투자를 얻어내려 우스꽝스러운 쇼를 하지 않아도 될 겁니다.
일과 무관하거나
생산적이지 못한 일에는
절대로
시간을 허비할 필요가 없죠.
공개 기업을 운영할 때는 CEO의 역할에 이런 것들이 포함되지만, 이제는 그렇지 않기 때문에 마크가 Precision Castparts를 더욱 더 잘 이끌어 나갈 것이라 예상합니다. 만약 자본이 필요하다면 제가 뒷받침해줄 수 있고, 원래도 많은 배당금을 내고 있지는 않았지만 이젠 그것마저 전혀 지급할 필요가 없어요. 독립적으로도 굉장히 성공적인 기업이었지만, 버크셔 산하에서 훨씬 더 훌륭한 기업이 되리라 생각합니다.
멍거: Precision Castparts 같은 회사들은 오랫동안 이들을 뒷받침해줄 수 있는 뛰어난 매니지먼트가 필요해요. 저희가 딱 그 역할을 제공해 줄 수 있는 거거요.
버핏: 워낙 흔치 않은 기회기 때문에 어려울 거라 생각하지만... 할 수만 있다면 Precision Castparts와 같이 수요가 높고 미래가 보장되는 사업을 서너 개 더 찾고 싶어요.
버크셔 해서웨이의 인종 및 문화의 다양성
Q. 약 24명의 회사 간부들과 일을 하는 것으로 아는데 이들의 인종 및 문화의 다양성이 매우 편향적인 편으로 알고있다. (투자사인) 코카콜라가 인종 및 문화의 다양성이 가장 뛰어난 회사로 선정된 것과 비해, 버크셔 해서웨이는 가장 그렇지 않은 회사로 선정됐고, 과거 본인(버핏)은 임원 채용 시 그들의 배경적 다양성을 고려하지 않는다고 발언한 적도 있다.
이것이 바뀌어야 한다고 생각하는가? 이런 점 때문에 버크셔가 손해를 보고 있다고 생각하지는 않는가? 또 투자할 회사의 가치를 평가할 때 그 회사의 구성원들의 다양성을 고려하는가?
버핏: 일단 투자할 회사의 가치를 평가할 때, 그 회사의 구성원들의 다양성은 고려하지 않습니다. 또 채용에 있어서는 다른 회사들보다 꽤 명확히 저희가 원하는 조건들을 이미 밝혔다고 생각하고요.
저희는 임원을 고를 때
사업적 능력이 뛰어나고,
주주들을 우선시하며, 버크셔에
특별한 애착을 가진 사람을 찾아요.
현재 저희 회사 임원들은 돈이나 명예를 위해서 그 자리를 지키는 사람들이 아니기 때문에, 위의 세 조건을 가장 충족하는 사람들로 이루어졌다고 생각하고요.
다른 회사들이 임원을 채용할 때 네임 밸류가 큰 사람을 찾는 것과 다르게 저희는 주주들의 입장에서 회사를 열정적으로 운영할 사람을 찾죠. 때문에 지금 저와 함께 회사를 이끌어 나가는 임원들이 앞으로도 오랫동안 회사에 남아주길 바래요. 그들이 열심히 일해주는 덕분에 제 일이 쉬워지니까요.
멍거: 언젠가 제가 가톨릭 대주교를 위해 일했을 당시, 제 파트너가 굳이 우리가 아니더라도 이 일을 잘 해낼 유능한 가톨릭 변호사들이 많을 거라고 비아냥댄 적 있어요. 저는 "대주교가 작년에 큰 수술을 받았을 때 조차도 가톨릭 의사를 찾지 않았다"고 말했고요. 제가 임원을 뽑을 때의 마음가짐도 그와 같아요.
버핏과 멍거를 이을 만한 후보
Q. Ajit Jain을 대체할만한 인물이 있는가?
버핏: 여러분은 들어본 적 없으시겠지만 Ajit은 저희가 몇 년 전 인수한 Guard라는 회사 경영을 도맡아 하면서 회사를 엄청난 발전으로 이끌었어요. 이처럼 유능한 사람들이 해낼 수 있는 일들은 끝이 없고, 또 굉장히 놀라워요.
Ajit Jain, head of most Berkshire Reinsurance companies (currently), will be the head of Berkshire's Reinsurance Group (after Tad Montross' retirement) © Business Insider
만약 당장 내일 보험 관련 문제가 생긴다 하면 고민할 것도 없이 Ajit에게 도움을 청할 테지만, 후임 문제에 있어서는 언제나 그러하듯 그 무엇도 단정 지을 수는 없다고 생각해요. 다음 주 월요일에 있는 이사회에서도 평소와 같이 후임에 대한 얘기를 나누겠지만, 그것이 구체적으로 한 사람을 지목하는 것은 아니에요.
인수인계가 어느 시기에 이뤄질지 알 수 없기 때문에 특정 인물을 거론하지 않으려고 노력하고 있습니다. 지금 가장 적합해 보이는 후보가
5년 뒤, 10년 뒤에도
가장 적합할지는 모르니까요.
버크셔 해서웨이의 보상 제도
Q. 직접적인 숫자나 이름을 언급하지 않아도 좋다. 버크셔의 임원들이 어떤 방식으로 보상(compensation)을 받는지 알려달라.
멍거: 저희 회사의 인센티브 제도는 다른 기업들과도 다르고 회사에 따라 조금씩 달라요. 인센티브의 기본 룰은 성과에 따른 합당한 대가를 받아야 한다는 겁니다. 저희 인센티브 제도 중에는 Geico의 인센티브가 특이한 편이죠. 워런이 잘 설명해줄 겁니다.
버핏: Geico에서는 입사 후 약 1년이 지나면 두 가지 기준에 의해 인센티브가 결정돼요. 이건 임원급에게도 똑같이 해당되는 사항인데, 지위가 높을수록 승수효과가 생길 뿐 규칙은 같죠. 두 가지 기준도 굉장히 간단해요.
회사를 성장 시키는 것과
회사의 수익을 올리는 것.
직원들이 회사를 성장 시키는 과정 중에 생기는 일시적인 손해에 연연하지 않았으면 좋겠다는 생각에서, 두 가지 기준을 정했고 1995년부터 이에 따른 인센티브를 주기 시작했어요.
멍거: 이렇게 간단한 문제인데 어떤 회사들은 회사의 수익을 올리는 경우에만 인센티브를 줘요. 그런 환경에서는 직원들이 수단과 방법을 가리지 않고 수익 올리는 것에만 혈안이 돼서 되려 사업을 망치기도 하죠.
버핏: 모든 직원이 직급과 상관없이 같은 기준을 토대로 보상을 받는다는 걸 알기 때문에 공정성에 대한 불만도 없어요. 만약 외부 컨설턴트를 데려와 우리 회사의 인센티브 시스템을 만들어 달라고 요청하면 허황된 얘기만 실컷 하다 갈 거예요. 그와 달리 저희는 현실적으로 가장 효과적인 제도를 만들기 위해 노력하죠.
예전에 저에게 사업을 팔기 위해 사무실로 찾아온 청년이 있었어요. 저에게 사업을 팔되 경영은 계속 본인이 하고 싶어했죠. 그래서 그에게 어떤 보상(compensation)을 받고 싶은지 물었는데, 그가 그건 자기 권한이 아니지 않냐며 되물었어요.
저는 제 직원이
인센티브가 마음에 차지 않아서
불평하는 일이 없길 바랬기 때문에
그 사람이 제시한 조건을
그대로 수용했고,
이 생각은 현재도 변함 없습니다.
더불어 제 자리를 이을 다음 CEO가 어떤 인센티브를 받아야 할지는 이사회에서 두어 번 거론한 적 있어요. 하지만 그걸 여기서 공개적으로 얘기하는 건 현명하지 못 한 것 같군요.
버크셔 & 버핏 프로젝트는 6월 1일 오후 6시에 마감됩니다. 2016 버크셔 해서웨이 주주총회 현장과 황준호 투자가의 인사이트가 담긴 리포트를 만나고 싶다면 프로젝트에 참여해주세요.